PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

Documento Realizado por el Lic. Julián Serulle

1.- ¿Existen en la legislación nacional normas generales antidiscriminación? ¿Qué tipo de conductas antidiscriminatorias comprenden?

La Constitución Dominicana recoge la antidiscriminación como principio fundamental en las normativas que regulan al Estado como también a la sociedad.

El Artículo No. 100 de la Constitución dice: “La República condena todo privilegio y toda situación que tienda a quebrantar la igualdad de todos los dominicanos, entre los cuales no deben contar otras diferencias que las que resulten de los talentos o de las virtudes y en consecuencia, ninguna entidad de la República podrá conceder títulos de nobleza ni distinciones hereditarias.” Principio que debemos interligarlo al concepto que se recoge en el artículo 8, numeral 5, que dice: Ä nadie se le puede obligar a hacer lo que la ley no manda ni impedírsele lo que la ley no prohíbe. La ley es igual para todos: no puede ordenar más que lo que es justo y útil para la comunidad ni puede prohibir más que lo que le perjudica”

El Artículo 8, numeral 7 de la Constitución Dominicana, que instituye la libertad de asociación y de reunión con fines políticos, económicos, sociales, culturales o de cualquier otra índole…

El Código de Trabajo de la República Dominicana, en sus Principios Fundamentales, establece normas que sirven de barreras a todo accionar discriminatorio. El Principio II, dice: “Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad”.


De igual forma rige la aplicación de las leyes, sin distinción, a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en Convenios Internacionales (Principio IV). El Principio VII es más contundente al prohibir “cualquier discriminación, exclusión o preferencia basadas en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador”.


El Estado Dominicano ha integrado a la legislación nacional convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, los cuales, guardan relación con normas generales antidiscriminatorias, tales como:

1) El Convenio No. 100, relativo a la IGUALDAD DE REMUNERACION ENTRE LA MANO DE OBRA MASCULINA Y LA MANO DE OBRA FEMENINA POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR; aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución No. 3592, promulgada el 30 de junio de 1953, publicada en la Gaceta Oficial No. 7584, del 22 de julio de 1953;
2) El Convenio No. 111, relativo A LA DISCRIMINACION EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACION, aprobado por el Congreso Nacional, mediante Resolución No. 274, promulgada el 1 de junio de 1964 y publicada en la Gaceta Oficial No. 8864 del 5 de junio de 1964. Este Convenio, que es ley para el Estado Dominicano, nos presenta variantes en cuanto a lo que comprende el término discriminación en materia de empleo y ocupación;
3) El Convenio No. 19, relativo A LA IGUALDAD DE TRATO ENTRE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS Y NACIONALES EN MATERIA DE INDEMNIZACION POR ACCIDENTES DE TRABAJO, aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución de la Convención Interamericana sobre concesión de los Derechos Civiles de la Mujer, aprobada en la Octava Conferencia Internacional Americana en fecha 5 de febrero del 1948, promulgada por el Poder Ejecutivo en fecha 7 de marzo del 1949.
4) Convenio No. 87, Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en fecha 9 de julio de 1948, aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución No. 4505, promulgada el 21 de julio de 1956 y publicada en la Gaceta Oficial No. 8010 del 1 de agosto de 1956;
5) Convenio No. 98, Relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en fecha 9 de julio de 1949, aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución No. 3592, promulgada el 30 de junio de 1953 y publicada en la Gaceta Oficial No. 7584 del 22 de julio de 1953.
6) Convención Interamericana sobre Concesión de los Derechos Políticos de la Mujer, adoptado el 5 de febrero de 1948, firmado por la República Dominicana en fecha 31 de marzo de 1953 y ratificado en fecha 11 de diciembre de 1953;
7) Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana, Bogotá, Colombia, en abril de 1948. El Artículo II, consagra: “Todas las personas son iguales ante la Ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna”.
8) Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, adoptada en fecha del 21 diciembre 1965, ratificada por el Estado Dominicano en fecha en fecha 25 de mayo del 1983;
9) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, adoptado en fecha 16 diciembre del 1966, promulgado por el Poder Ejecutivo en fecha 27 octubre del 1977. En su artículo 2, dice: “1.- Cada Uno de los Estados – Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, nacimiento o cualquier otra condición social;
10) Convención sobre los Derechos del Niño, de fecha 20 de octubre del 1989, promulgada por el Poder Ejecutivo en fecha 23 de marzo del 1991;
11) La Ley No. 55/93 Sobre el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), promulgada en fecha 31 de diciembre del 1993.
12) La Ley No. 14/94, que crea el Código del Menor, de fecha 22 de abril del 1994.
13) La Ley No. 24/97, promulgada en fecha 27 de enero del 1997, publicada en la Gaceta Oficial No. 9945, que introduce modificaciones al Código Penal, al Código de Procedimiento Criminal y al Código para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
14) Ley No. 390, CONCEDE PLENA CAPACIDAD DE LOS DERECHOS CIVILES A LA MUJER DOMINICANA, de fecha 18 de diciembre de 1940;
15) Ley No. 189-01, que reglamenta el derecho de administración de la comunidad legal de bienes en igualdad de condiciones entre el esposo y la esposa, de fecha 22 de noviembre del 2001.


2.- ¿Existen en la legislación laboral o en la contratación colectiva normas contra la discriminación en el trabajo? ¿Qué tipo de conductas antidiscriminatorias comprenden?

El Código de Trabajo que se complementa con convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y ratificados por el Estado Dominicano se constituyen en la expresión de los derechos que emanan de principios constitucionales, en particular los que se consignan en la Constitución de la República en el Título II, Sección I, con el título DE LOS DERECHOS INDIVIDUALES Y SOCIALES. Al respecto nos remitimos al Artículo 8, Numeral 11, que consagra “la libertad de trabajo”; a su vez, instituye en los literales: a) el derecho a la organización sindical; b) la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa; c) el derecho a la huelga), que se constituyen en normas contra la discriminación que pueda practicarse por parte de la esfera oficial como de los empleadores.

El Código de Trabajo de la República Dominicana, en el Principio VII de los Principios Fundamentales prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basadas en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa. El Convenio No. 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, ya citado, establece que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; de ahí que, el Convenio da por establecido que el Estado Dominicano está llamado a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

El Código de Trabajo recoge normas contra la discriminación en el trabajo no sólo en el orden individual, sino que se extiende al derecho colectivo del trabajo.

A su vez, el Principio Décimo regula la igualdad de derechos y obligaciones entre el trabajador y la trabajadora. Por su parte, el Principio Décimo Segundo reconoce como derechos básicos de los trabajadores la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

El artículo 18 consagra que “La mujer tiene plena capacidad para celebrar el contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y ejercer todos los derechos y acciones que la ley acuerda al trabajador.”

En lo referente a los derechos y obligaciones resultantes del contrato, el artículo 38, afirma: “Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda este Código en beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no existieran”.

Con el interés de evitar discriminación en perjuicio del trabajador por hacer uso del derecho a la sindicación, el Código de Trabajo formula: a) en el artículo 75 se prohíbe el desahucio contra el trabajador que esté protegido por el Fuero Sindical; b) el artículo 391 pone condicionante a cargo del empleador para poder ejercer el derecho al despido contra el trabajador (a) que se encuentre protegido por el Fuero Sindical; c) el artículo 135 protege el trabajador dominicano de toda discriminación ante el trabajador extranjero, citamos: “El ochenta por ciento, por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa debe estar integrado por dominicanos”; d) el Artículo 244 se refiere a los derechos de los menores en edad de ejercer un trabajo, llevando consigo que disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los mayores, en lo que concierne a las leyes de trabajo. En la República Dominicana, de acuerdo con el artículo 245 del Código de Trabajo se prohíbe el trabajo de menores de 14 años con las excepciones que se recogen en dicho artículo; e) el Artículo 231 presenta los derechos de la mujer, determinando, que goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, aclarando que cualquier diferencia que se presente no es más que con el propósito de dar protección al derecho de la maternidad; f) el artículo 232 consagra el derecho de la maternidad; g) en el Artículo 315, se da por establecido que la discriminación no puede afectar a un sólo ser viviente que venda su fuerza de trabajo al regular que los minusválidos gozan de derechos en igualdad con los demás trabajadores, criterio éste, que se seguirá para la calificación de los minusválidos acorde a la capacidad de trabajo del interesado, cualquiera que sea el origen de la invalidez; h) los artículos 314 y 315 se complementan y se amplían con la Ley General sobre Discapacidad en la República Dominicana, o sea la Ley No. 42/2000; i) El Libro Quinto del Código de Trabajo recoge cuanto guarda relación con el derecho a la sindicación; j) El artículo 318 condiciona a “las autoridades públicas que deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical”; k) el artículo 333, “…prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo”. Con la presencia del Fuero Sindical se podría pensar que la discriminación sindical no existe en la República Dominicana. Sin embargo, el artículo 328 deja una laguna al respecto. Citamos: “Los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores”. “Tampoco pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización, cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador”.

Los Convenios Colectivos, en sentido general, recogen normas que protegen a los trabajadores (as) de toda acción discriminatoria en el ámbito individual como en el derecho colectivo, en particular, en pos de la estabilidad contractual y pactando por encima de cuanto se consigna en el Código de Trabajo y conviene en dar mayor garantía al derecho sindical como al de la negociación colectiva.

Hoy nos encontramos con la Ley 87-01, del 10 de mayo del 2001, Sobre el Sistema Dominicano de Seguridad Social, que para muchos es una ley revolucionaria en pos de la igualdad en los derechos de los trabajadores en el ámbito de la jubilación y la salud, lo cual, no compartimos por considerar que lleva consigo alta dosis de privilegios a favor del gran capital.

3.- ¿Qué dispositivos tienen la legislación y las convenciones colectivas para evitar y sancionar las conductas antisindicales del empleador o del gobierno?

El Código de Trabajo presenta dispositivos para evitar y sancionar toda conducta antisindical que pueda provenir del empleador y para tal fin, en varios de sus artículos se recogen normas que restringen el libre albedrío del empleador en pos de evitar que el trabajador sea presionado o que se ponga en juego la estabilidad contractual por el único pecado de ejercer el derecho a la sindicación.

En el Artículo 333 del Código se prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo. Este principio se extiende a evitar todo accionar que atente contra la estabilidad y la autoridad moral del sindicato.

El Artículo 75, instituye la figura jurídica del desahucio, dice: “que el desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente”, si este derecho es ejercido en el tiempo que el trabajador se encuentre protegido por el fuero sindical, atendiendo, que el artículo 392 dice: “No producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical”.

De igual forma, la legislación laboral, en su artículo 391, condiciona al empleador para poder ejercer el derecho al despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical, bajo el entendido, que debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo a fin que determine si la causa invocada obedece o no a una falta de su gestión o a la actividad sindical.

La legislación laboral en forma categórica no presenta como práctica desleales casos como el cambio de puesto en el trabajo; la destinación de los digirentes a una línea de producción apartada de los demás asalariados; la negativa a un ascenso en el orden jerárquico; la promoción a un puesto de dirección con el fin de que no pueda continuar perteneciendo al sindicato. Sin embargo, el artículo 333, en su ordinal 3ro, reputa en otras, prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo: despedir o suspender a un trabajador por pertenecer a un sindicato. Ahora bien, aquellas actuaciones que señalamos que no están definidas en la legislación podrían ser asimiladas a las prácticas desleales que se presentan en el ordinal 2º del referido artículo.

En todas estas situaciones, como en otras que afecten derechos adquiridos o por adquirir del trabajador, éste puede reclamar daños y perjuicios (Art. 712) o solicitar al juez de los referimientos que haga cesar una perturbación manifiestamente ilícita (Art. 667), o sea, que el Presidente de la Corte puede siempre prescribir en referimientos las medidas conservatorias que se impongan, sea para prevenir un daño inminente, sea para hacer cesar una perturbación manifiestamente ilícita. La acción del trabajador como la del sindicato puede ser llevada ante el Tribunal de Trabajo, de igual forma, puede utilizar la vía penal y constituirse en parte civil ante el juzgado de paz cuando se ha levantado acta de infracción por violación a la libertad sindical.

El Código de Trabajo es categórico en cuanto a la prohibición de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical por parte de las autoridades públicas (Art. 318).-

Las Convenciones Colectivas, en sentido general, llevan consigo principios en pos de evitar las ingerencias del empleador, del sector público como de toda fuerza política con el interés de mantener y alimentar su independencia,

4.- ¿Tienen la legislación o las convenciones colectivas la figura de las prácticas desleales en contra de la libertad sindical o su equivalente? ¿Qué conductas aparecen tipificadas para tal efecto? ¿Cuáles son las consecuencias de esas prácticas y qué autoridad o tribunal tiene el poder sancionatorio?


Esta pregunta, en sentido general, nos lleva a la afirmación de que existe la figura de las prácticas desleales en contra de la libertad sindical.

La respuesta la encontramos en los Artículos 47 y 333 del Código de Trabajo.

El Artículo 47 prohíbe a los empleadores:

• 4to. Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él;
• 5to. Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato.

El Artículo 333 del referido código presenta como prácticas desleales con la consecuente prohibición al empleador, las siguientes:

• 1ero. Exigir a trabajadores o personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato o que soliciten su admisión como miembros del mismo;
• 2do. Ejercer represalias contra los trabajadores en razón de sus actividades sindicales;
• 3ero. Despedir o suspender un trabajador por pertenecer a un sindicato;
• 4to. Negarse a negociar convenios colectivos sin causa justificada;
• 5to. Intervenir en la vida social del sindicato;
• 6to. Rehusarse a tratar con los representantes del sindicato.

De igual forma, se considera prácticas desleales, toda aptitud del empleador que lleve consigo la puesta en juego de la vida y el desarrollo del sindicato o todo accionar que atente contra la autoridad y el liderazgo de los dirigentes sindicales o de quienes expresen su voluntad de pertenecer a un gremio y hacer vida sindical.

La puesta en vigencia de toda práctica desleal en contra de la libertad sindical por parte del empleador da lugar a acciones en responsabilidad civil como acciones de carácter penal, que pueden ser cursadas por ante el Juzgado de Paz en materia penal; por ante el Tribunal de Trabajo o por ante la Corte de Trabajo en materia de los referimientos cuando el afectado es un trabajador protegido por el Fuero Sindical.

Podríamos decir que los Convenios Colectivos fueron pioneros en proteger al trabajador de la acción antisindical que pueda provenir del empleador. En los Convenios Colectivos se suele profundizar en la búsqueda de mayor garantía a favor de los trabajadores, en particular, en cuanto guarda relación con los cambios de puestos; reducción de salario, amonestaciones, etc. Podríamos citar los convenios de la Falconbridge, E. León Jimenes, Colgate, Palmolive y otros.

5.- ¿Existe la prohibición legal de hacer listas negras, por razones antisindicales, dirigidas a afectar las posibilidades de contratación de los activistas o militantes sindicales? ¿Qué eficacia tienen estas prohibiciones frente a lo que ocurre en la realidad? ¿Cuáles son las prácticas nacionales en esta materia?

En la práctica pueden presentarse situaciones en que la negativa de la contratación puede ser identificada como una violación a la libertad sindical: por ejemplo, la práctica de las listas negras con los nombres de los activistas sindicales que se comunican los empleadores, lo cual, es una actuación contraria a la libertad sindical

En verdad, la Legislación Laboral Dominicana no se refiere en forma directa al tema de listas negras por razones antisindicales dirigidas a afectar las posibilidades de contratación de los activistas o militantes sindicales; sin embargo, el derecho sindical que es un derecho elevado a la categoría constitucional al quedar consignado en el artículo 8, Ord. 11, literal a); y, por cuanto se expresa en el Principio VI de los Principios Fundamentales del Código de Trabajo, al señalar que en materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos; a su vez, el artículo 333 del Código de Trabajo, prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo y, por cuanto se presenta en los Convenios 87 y 98, se llega a la conclusión de que toda política que atente contra la libre contratación, como resultado de contubernios entre empleadores en busca de impedir el nacimiento y desarrollo del sindicato, se constituye en violación al derecho sindical.

No obstante, en la práctica se hace difícil que el trabajador pueda probar que es víctima de una lista negra, y, por esa razón se le impidió favorecerse de un nuevo contrato de trabajo.

De poderse probar la existencia de la lista negra y sea ésta la razón de no ser contratado, conviene tener en cuenta que el artículo 416 del Código Penal castiga a los obreros y empresarios que por medio de un plan concertado atenten contra el libre ejercicio de la industria y del trabajo, procediendo ponderar que el artículo 720 del Código de Trabajo presenta la clasificación de las violaciones sujetas a sanciones penales, formando parte de las sanciones muy graves la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical.

En la práctica, muchas de las empresas que operaban en el sector Zona Franca y de Servicios recurrían al método de las listas negras en perjuicio de aquellos trabajadores que intentaban formar sindicatos (Comité Gestor).

6.- ¿Tienen la legislación laboral y las convenciones colectivas el reconocimiento de algunas ventajas para los dirigentes sindicales o miembros de organizaciones sindicales, en casos como ascensos o reducción de personal por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, con el objeto de evitar la discriminación antisindical?

Como nota introductiva y sin caer en lo particular del derecho sindical, procede señalar que de conformidad con el Artículo 40 del Código de Trabajo: “Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

De igual forma, el Artículo 41 nos dice: “que la facultad que se concede al empleador para introducir cambios se hace permisible en la medida en que el cambio no altere las condiciones esenciales del contrato ni cause perjuicio material ni moral al trabajador; de ahí que, el ordinal 4to. del Artículo 47 prohíbe al empleador influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o permanecer en él.

La respuesta más concreta la encontramos en el Artículo 1, Ord. 2, literal a) del Convenio No. 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, que forma parte del contexto legal en la República Dominicana, que dice: “Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato”.

La legislación no pondera el caso del ascenso de que pueda ser objeto el trabajador protegido por el fuero sindical; sin embargo, se hace prudente recordar que el artículo 328, establece que “los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores. Tampoco pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización, cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador.

Si se hiciera permisible la política de ascenso a favor del trabajador protegido por el fuero sindical se estaría abriendo una brecha para que el empleador pueda desintegrar o debilitar el sindicato o hacer más difícil la negociación colectiva ante la pérdida de fe que tal situación generaría entre los trabajadores, a sabiendas, que el ascenso a una de las posiciones que se indican en el artículo 328, automáticamente provoca la pérdida de la membresía del sindicato.

El Código no prevé la respuesta ante la reducción de personal por efectos de orden económico o tecnológico, atendiendo, que el artículo 141, no recoge en la escala que presenta el caso de los trabajadores protegidos por el Fuero Sindical, sin embargo, por la cultura implementada en los Convenios Colectivos o la costumbre, se llega a la conclusión que los trabajadores protegidos por el fuero sindical serían los últimos en ser retirados de la empresa.

Las ventajas que se plantean en la pregunta pueden ser otorgadas a favor de los miembros del sindicato o de sus dirigentes siempre y cuando el móvil no sea el de afectar la moral y la autoridad de la institución.

7.- ¿Tienen la legislación laboral o las convenciones colectivas la figura del fuero sindical? ¿En qué consiste esa protección especial (por ejemplo: frente al despido, licencias, sanciones disciplinarias, suspensión de los efectos del contrato, traslados, movilidad, alteraciones de las condiciones de trabajo u otras situaciones especiales?

El fuero sindical es una figura jurídica que se instituye en el Código de Trabajo en los artículos 389 y siguientes con el interés de dar lugar a la estabilidad del contrato de trabajo por un tiempo determinado teniendo por norte garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

El fuero sindical genera una protección especial para los trabajadores que sean miembros de un sindicato en formación y para los miembros del consejo directivo de acuerdo a la proporción que se establece en el artículo 390 del Código de Trabajo.

En las convenciones colectivas el sindicato busca extender el plazo del fuero sindical y ampliar el número de trabajadores que pasen a beneficiarse del mismo.

De acuerdo con el artículo 392 no producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

El trabajador protegido por el fuero sindical requiere, como requisito para ser despedido, que el empleador lo someta previamente a la consideración de la Corte de Trabajo. De no ser así, el despido es nulo y no pondrá término al contrato de trabajo (Art. 391 CT).

Por otra parte, el fuero sindical, en modo alguno, incide ni da lugar a privilegios en cuanto guarde relación con licencia, sanciones disciplinarias, suspensión de los efectos del contrato, traslados, movilidad, alteraciones de las condiciones de trabajo u otras situaciones especiales, siempre y cuando no se afecte el contrato de trabajo, los derechos adquiridos, la condición como la autoridad de dirigente sindical.

8.- ¿A quiénes protege el fuero sindical? (Indicar si protege y cómo, a directivos, miembros de sindicatos en formación, candidatos a un puesto de elección sindical, miembros del comité de empresa, representantes sindicales en la empresa o en juntas directivas o comisiones de instituciones públicas, etc.);

El Artículo 390 del Código de Trabajo señala los trabajadores que se benefician del fuero sindical citamos: “Gozan del fuero sindical”

1º. Los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte;

2º. Los trabajadores miembros del consejo directivo de un sindicato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores, hasta un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos trabajadores, pero menos de cuatrocientos, y hasta un número de diez, si la empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores;

3º. Los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres;

4º. Los suplentes, en las circunstancias previstas en este Título.

En caso de que en una empresa funcione más de un sindicato o intervengan sindicatos profesionales o de rama, el fuero sindical se distribuye de forma proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

En la literatura del referido artículo no se expresa el fuero a favor de candidatos a un puesto de elección sindical ni a los miembros del comité de empresa o representante sindicales en la empresa, protección que, en gran medida, sí la encontramos en la mayoría de los convenios colectivos que se han firmado y firman en la República Dominicana.

Si tomamos los convenios colectivos firmados en la Republica Dominicana, nos damos cuenta que los sindicatos han buscado la protección de los trabajadores que en el proceso electoral integren la plancha que haya quedado en segundo lugar.

El fuero sindical no se aplica a trabajadores que laboren para las instituciones públicas. Procede remitir a la Ley 14-91, Sobre el Servicio Civil y Carrera Administrativa, la que reconoce el derecho de los empleados públicos a organizarse y ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa (Art. 30). Sin embargo este derecho no entra en el mundo de la legislación laboral tal como se especifica en el Principio Fundamental III.

9.- ¿Incluye el fuero sindical garantías especiales de tipo penal?

En lo particular, el fuero sindical no lleva consigo garantías especiales de tipo penal; la garantía penal se aplica en lo general, o sea, como respuesta a toda acción que ponga en juego el derecho al libre ejercicio de la sindicación como al desarrollo de la actividad sindical; por consiguiente, de la lectura del artículo 720 del Código de Trabajo, se extrae que el fuero sindical se encuentra protegido penalmente. Al respecto, el referido artículo, en su parte in – fine dice, que las violaciones sujetas a sanciones penales se clasifican en:

3ro. Muy graves: …”en materia de derechos colectivos, se reputa como muy grave la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical”. El artículo 721 recoge las sanciones a aplicar a las violaciones que figuran en el referido artículo 720.

En forma concluyente podemos citar el artículo 714, que dice: “Las sanciones por violación de las disposiciones de este Código, pueden ser penales o disciplinarias”. En el artículo 715, se establece: “La aplicación de las sanciones penales que establece este Código y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, está a cargo de los juzgados de paz”.

10.- Duración del fuero sindical (respecto de cada supuesto).

La duración del fuero sindical en la República Dominicana se establece en el artículo 393 del Código de Trabajo, que dice: “La duración del fuero sindical está sujeta a las siguientes reglas:

1º. Para los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después de su registro;
2º. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones.

El tiempo que se establece en el artículo 393 es ampliado a favor de los trabajadores en los convenios colectivos; sin dejar de lado que la protección abarca a otros tipos de dirigentes desde representantes o delegados departamentales, miembros del consejo disciplinario como en la cantidad de trabajadores que formen parte de la dirección del sindicato.

11.- ¿Existe en la legislación o en la contratación colectiva una protección especial para los trabajadores en caso de negociación colectiva? ¿Comprende a los negociadores o se extiende a todos los trabajadores en conflicto? ¿En qué consiste esa protección especial? ¿Qué requisitos se exigen y cuál es su duración? ¿Se extiende a una protección contra el despido?

De acuerdo con el artículo 390 de la legislación laboral, gozan del fuero sindical los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres. Esta protección especial se suele ampliar en los convenios colectivos.

Por lo anteriormente expuesto y, acorde a lo que se extrae del artículo 390 del Código de Trabajo, el fuero sindical no se extiende a todos los trabajadores a menos que en el Convenio Colectivo se pacte un número mayor.

La duración de la protección especial la encontramos en el articulo 393, literal 2º del Código de Trabajo, que dice: “La duración del fuero sindical está sujeta a las siguientes reglas: 2º. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones”.

En lo referente a la protección contra el despido se aplica el mismo principio para los trabajadores protegidos por el fuero sindical, por tanto, se emplea el procedimiento y las condicionantes que se indican en el artículo 391 del Código de Trabajo.

El trabajador que es miembro de la comisión negociadora y no forma parte del consejo directivo debe justificar su calidad en consonancia con lo que se establece en los estatutos del sindicato o por las decisiones del Consejo Directivo.

Lo primero en considerar para la configuración de la Comisión Negociadora es que no basta que el sindicato esté registrado para que pueda celebrar el convenio colectivo; es necesario que tenga capacidad legal para negociarlo y convenirlo.

La protección que se brinda a los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva es la que se recoge en el ordinal 2do. del artículo 393 del Código de Trabajo, que dice: “Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones”. Por analogía, esta protección abarca el impedimento al desahucio como se consigna en el ordinal 4to. del artículo 75 del Código de Trabajo; por consecuencia, toma razón de ser el artículo 392 del referido código. En lo que respecta al despido se aplica el principio y el procedimiento previstos en el artículo 391. De ahí que la protección se extienda en contra el despido cuando afecta al trabajador protegido por el fuero sindical.

12.- ¿Existe en la legislación o en la contratación colectiva una protección especial para los trabajadores en caso de huelga? ¿Comprende a los negociadores o se extiende a todos los trabajadores en conflicto? ¿En qué consiste esa protección especial y cuál es su duración? ¿Se extiende a una protección contra el despido?

Lo primero que procede señalar es que el artículo 407 del Código de Trabajo establece el procedimiento a seguir para que los trabajadores declaren la huelga.

El cumplimiento a las exigencias del artículo 407 del Código de Trabajo hace permisible que los trabajadores pasen a beneficiarse de una protección especial como bien se consigna en el artículo 408 del Código de Trabajo, citamos: “La huelga declarada después de cumplidas las formalidades del articulo 407 produce los efectos siguientes: 1º. Da facultad a los trabajadores de reclamar la protección de las autoridades del Trabajo y de la Policía para el ejercicio pacífico de sus derechos.

La protección en referencia, con carácter de inamovilidad, se extiende a todos los trabajadores en conflicto por espacio de 4 días, a computar a partir de la fecha del auto de reanudacion de labores que dicta el presidente de la Corte de Trabajo (Art. 683, ordinal 1º). La huelga debe ser declarada ilegal si después de vencido este plazo los trabajadores no retornan a sus puestos de trabajo en un término de setenta y dos horas (Art. 406, in fine). En tal sentido, el artículo 683 del Código de Trabajo, con la permisibilidad del reintegro dentro de los 4 días a partir de la fecha de la notificación del auto por parte del presidente de la Corte, está evitando el despido en forma caprichosa o por represalia al ejercicio del derecho a la huelga, partiendo del hecho que no se pueden considerar injustificadas las inasistencias durante ese lapso de reanudación (Art. 406). Lo dicho permite decir que la protección se extiende en contra del despido, a reservas que el trabajador incurra en una de las faltas o acciones que se presentan en el artículo 402 del Código de Trabajo.

Lo expuesto es independiente al privilegio que brinda el fuero sindical a favor de los dirigentes sindicales quienes mantienen el privilegio, a sabiendas, que la huelga lleva consigo la presencia del sindicato.

13.- ¿Existe en la legislación o en la contratación colectiva una protección especial para los trabajadores durante la tramitación de un procedimiento arbitral en un conflicto colectivo? ¿Comprende a los negociadores o se extiende a todos los trabajadores en conflicto? ¿En qué consiste esa protección especial y cuál es su duración? ¿Se extiende a una protección contra el despido?

En el procedimiento arbitral se aplica el mismo privilegio que para las negociaciones colectivas, o sea, que el fuero solo beneficia a los miembros de la comisión que no podrán ser más de tres trabajadores a menos que el convenio recoja un número, estabilidad que se extiende hasta 8 meses después de la fecha del laudo arbitral.

14.- ¿Existe un marco institucional (administración del trabajo) y jurisdiccional (tribunales) adecuado para la tutela de la protección contra la discriminación antisindical? ¿En la práctica, resulta efectivo?

El artículo 318 del Código de Trabajo, dice: “Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical”.

Como tal, no existe un marco institucional y jurisdiccional que sirva de soporte y vigilante tutelar de la protección contra la discriminación antisindical. En el Código de trabajo, en forma aislada y dispersas, se recogen normas que involucran a la administración de trabajo y a los tribunales.


En cuanto guarda relación con el registro del sindicato en busca de su personalidad jurídica, el legislador pone en manos de la Secretaria de Estado de Trabajo la facultad de recibir la solicitud de registro con los documentos que se indican en el artículo 374 y ordenar el registro..

Los artículos 374, 375 y 376 del Código de Trabajo recogen el procedimiento a seguir para que el sindicato pueda obtener su registro a través de la Secretaria de Estado de Trabajo; a su vez, decide la función y el papel a jugar por la Secretaria de Estado de Trabajo. En dichos artículos se precisa, a) que la solicitud de registro del Sindicato debe dirigirse a la Secretaria de Estado de Trabajo con los documentos que deben acompañar la instancia de solicitud; b) el plazo que se otorga a la Secretaria de Estado de Trabajo para devolver los documentos a los interesados, señalándoles las faltas de que adolezcan, para la debida corrección; c) la imposición en el tiempo que se precisa, a cargo del Secretario de Estado de Trabajo, para pronunciarse sobre el registro solicitado.

No obstante la Secretaría ejercer una función administrativa, el artículo 377 sanciona con la nulidad los actos ejecutados por un sindicato que no haya sido registrado en la forma requerida por el Código.

El Legislador, con el interés de evitar toda ingerencia política o de subterfugio en contubernio con el sector privado, pone a cargo de los tribunales de Trabajo la cancelación del registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones cuando se dediquen a actividades ajenas a sus fines legales o cuando se compruebe fehacientemente que, de hecho, dejaron de existir, tal como se establece en el artículo 382 del Código de Trabajo. De igual forma, el legislador dominicano, a través del artículo 391 del Código de Trabajo, pone freno a los caprichos del empleador relacionado con cualquier accionar discriminatorio del desarrollo y proyección de liderazgo sindical como a la estabilidad en su ejercicio. Al establecer que el despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, el Código hace la precisión de que cuando el empleador no observe esta formalidad el despido es nulo y no pondrá término al contrato.

A la luz de los preceptos legales que norman el nacimiento y la vida del sindicato se puede afirmar que en caso de prácticas desleales o contrarias a la libertad sindical, el trabajador puede demandar la nulidad del acto discriminatorio o perjudicial (Art. 333), hacer cesar la perturbación manifiestamente ilícita (Art. 667) o reclamar daños y perjuicios (Art. 712). El mismo sindicato, si en su calidad de persona moral resulta afectado por una medida tomada contra uno de sus dirigentes, puede reclamar por daños y perjuicios (Art. 1382, C.Civ): caso, por ejemplo, de un despido irregular de un trabajador protegido por el fuero sindical.

La violación a la libertad sindical es considerada como una violación muy grave a los derechos colectivos de los trabajadores (Art. 720, ordinal 3º).

Por otra parte, nos encontramos con el delito de obstrucción a la libertad sindical. Corresponde al Juzgado de Paz, en atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción.

Se pone a cargo de la Corte de Trabajo determinar si la causa para el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical obedece o no a una falta.

Se deja al Tribunal de Trabajo conocer sobre las demandas en reintegro, como en toda acción en daños y perjuicios por la violación al derecho sindical sea cual que sea su naturaleza.

Atendiendo lo expuesto, se podría concluir diciendo, que en la práctica las autoridades administrativas como judiciales no ofrecen las respuestas en el tiempo que hagan permisible la garantía efectiva; por consecuencia, somos de opinión que se hace de imperativa necesidad la existencia de un procedimiento especial en el ámbito jurisdiccional con las consecuencias y efectos en sanciones que podría generar toda violación al ejercicio sindical.

15.- ¿Qué papel juegan las organizaciones sindicales frente a la discriminación antisindical?

Ante el descalabro de las estructuras sindicales, la pérdida de fe de los trabajadores en el movimiento sindical, la carencia de liderazgo, educación y formación de nuevos cuadros sindicales da lugar a decir que las organizaciones sindicales en la República Dominicana no juegan un papel efectivo y dinámico frente a la discriminación antisindical.

16.- ¿En las convenciones colectivas suelen incorporarse mecanismos adecuados para evitar la discriminación antisindical? ¿En qué consisten?

Previo al Código de Trabajo, promulgado en el 1992, en las convenciones colectivas se solía insertar la figura de la inamovilidad sindical, hoy fuero sindical, llevando consigo el número de trabajadores que pasaban a beneficiarse de la inamovilidad sindical; por eso observamos que en la mayoría de los convenios colectivos, antes y después del 1992, se amplía el número de trabajadores que se benefician del fuero sindical, por ejemplo en, los miembros del Comité Disciplinario, los delegados departamentales, los miembros de la comisión negociadora de la convención colectiva. De igual forma, se instituye el principio de sanciones económicas y penales en ratificación a lo que establece en el Código de Trabajo o el procedimiento a informar y discutir con el sindicato previo a la ruptura del contrato de un trabajador que se encuentre bajo los efectos del fuero sindical o que forme parte con carácter de cuadro sindical. En las décadas de los años 70 y 80 los convenios colectivos (para la fecha conocidos bajo el nombre de Pactos Colectivos) jugaron un papel estelar en pos de hacer realidad el derecho al libre ejercicio de la libertad sindical y a la protección a través de la inamovilidad sindical de los dirigentes y cuadros sindicales.

17.- ¿Hay adecuadas sanciones para las conductas antisindicales discriminatorias? ¿Se imponen regularmente esas sanciones en la práctica?

El Código de Trabajo recoge sanciones económicas y penales a aplicar en respuesta a las conductas antisindicales discriminatorias. De ahí que el artículo 391 precisa que el despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical, sin que previamente sea sometido a la Corte de Trabajo, provoca la nulidad del despido, y el contrato de trabajo se mantiene vigente, provocando que el trabajador siga recibiendo el pago de su salario por días caídos y por caer, llevando consigo, la permisibilidad de toda acción en daños y perjuicios, en consonancia con el artículo 712 del Código de Trabajo.

De igual forma, el artículo 392 declara la nulidad de todo desahucio, el cual no producirá efecto jurídico cuando afecte a trabajadores protegidos por el fuero sindical, provocando los mismos efectos de la ruptura por despido en cuanto el derecho al salario y a toda acción en daños y perjuicios.

Las sanciones de carácter civil no descartan la aplicación de las sanciones penales acorde a los artículos 720 y 721 del Código de Trabajo.

En la práctica, poco a poco los trabajadores van tomando conciencia del derecho que les asiste para hacer valer las sanciones en el orden económico y penal. Hoy en día los tribunales laborales como las cortes de trabajo en funciones de tribunal en referimiento acogen y aplican las astreintes como modus de presionar al empleador al reintegro inmediato del trabajador afectado.


18.- ¿Las conductas antisindicales discriminatorias permiten, según la legislación nacional o la contratación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga?

Tras la lectura del artículo 407, que en su ordinal 1ro. dice: “Para ser declarada la huelga, los trabajadores notificarán por escrito a la Secretaría de Estado de Trabajo una exposición contentiva de los elementos siguientes: 1º. Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que afecte el interés colectivo de los trabajadores de la empresa”, podríamos afirmar que cuando la conducta antisindical se convierte en permanente o constante y se generaliza, poniendo en peligro el desarrollo y la vida del sindicado, nada impide que el sindicato haga uso del derecho a la huelga acorde al procedimiento previsto en el artículo 407 del Código de Trabajo.

Procede señalar, tal como nos dice el Dr. Lupo Hernández Rueda en su Código de Trabajo Anotado, que un conflicto de trabajo es jurídico o de derecho cuando tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación contractual independientemente de que se trate de la acción individual de un trabajador o la demanda de un grupo de trabajadores o de la acción de un sindicato de trabajadores.

En todas las situaciones, lo característico es que se trate de un conflicto exclusivamente jurídico y que la disputa se concrete a un asunto de derecho. Al respecto, el artículo 660 del Código de Trabajo dice: “La Corte pronunciará sentencia dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que termina la audiencia. Si el conflicto es de derecho, la sentencia de calificación debe decidir dicho conflicto…”

Atendiendo lo expuesto, debemos traer a colación el Artículo 333 del Código de Trabajo que prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo, o sea, que la violentación a dicho artículo en forma reiterativa por parte del trabajador, da lugar al ejercicio del derecho de huelga.

19.- ¿Qué dispositivos procesales tiene la legislación para la tutela de la protección contra la discriminación y qué autoridades o tribunales son competentes para los mismos? ¿Cómo puede lograr el trabajador la reparación del daño causado por la práctica antisindical?

El Código de Trabajo, con el interés de brindar protección contra la discriminación sindical, establece:

a)Que previo al despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical el empleador debe someterlo a la Corte de Trabajo, a fin de que, en un término no mayor de cinco días, determine si la causa invocada obedece o no a una falta. Cuando el empleador no observe esta formalidad el despido es nulo y no pondrá término al contrato. Esta demanda será conocida en cámara de consejo por la Corte de Trabajo;

b)La Legislación Laboral hace permisible que el Presidente de la Corte de Trabajo sea apoderado en referimiento en demanda de reintegración del trabajador que haya sido desahuciado o despedido estando protegido por el fuero sindical concomitantemente con la reclamación del pago de los salarios caídos, llevando consigo el astreinte de rigor ante la negativa al reintegro por parte del empleador. A su vez, el sindicato puede exigir por la vía del referimiento la entrega de las cuotas sindicales de sus afiliados que han sido retenidas por el empleador;

c)El Tribunal de Trabajo es competente para conocer toda demanda en daños y perjuicios cuando el trabajador o el sindicato son pasibles de discriminación (Arts. 712 y 713 CT);

d)El Juzgado de Paz, en sus atribuciones penales, es competente para conocer de la acción penal, tal como se establece en el artículo 715 que dice: “La aplicación de las sanciones penales que establece este Código y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, está a cargo de los juzgados de Paz. Se puede proseguir la acción civil al mismo tiempo y en los mismos juicios. Sus decisiones al respecto son siempre impugnables por la apelación.”

e)Con el interés de evitar que el empleador pueda prevalerse del alegato de desconocimiento, el artículo 86 del Reglamento No. 258/93, para la aplicación del Código de Trabajo, dictado por el Poder Ejecutivo en fecha 12 de octubre de 1993, establece la forma y el contenido que debe llevar consigo la comunicación a hacer por el sindicato por ante el Departamento de Trabajo correspondiente sobre la indicación de los trabajadores que se beneficiarán del fuero sindical, significándose, de igual forma, que de no indicarse los nombres de los trabajadores protegidos o exceder del número fijado por la ley, el fuero sindical beneficiará al trabajador que encabeza la lista y así sucesivamente, hasta completar el límite fijado por el Código de Trabajo en su artículo 390;

f)El Artículo 393 señala que la duración del fuero sindical comienza con la notificación que debe hacer el sindicato o sus promotores al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones;

g)En lo que respecta a los miembros del sindicato en formación, o sea, lo que se constituyen en comité gestor, se le otorga un plazo de treinta días para que puedan solicitar el registro por ante la Secretaría de Estado de Trabajo, al no aprovecharse del término señalado, el artículo 87 del referido reglamento da por establecido que los trabajadores perderán el fuero sindical;

h)Todo atentado o hecho que se consume en perjuicio del libre ejercicio a la sindicación y a la estabilidad del sindicato sea por la ruptura del contrato de trabajo o por prácticas atentatorias al sindicato, hace permisible que el trabajador pueda invocar la ruptura abusiva del contrato llevando consigo el requerimiento de solicitud de reintegro o la acción en daños y perjuicios por ante los tribunales de trabajo o la acción penal con la consecuente constitución en parte civil;

i)Entre las funciones de la Secretaría de Estado de Trabajo, a través de sus inspectores, se encuentra la de recibir quejas por parte del sindicato o de sus dirigentes o de cualquier trabajador protegido o no por el fuero sindical y cursar las investigaciones de lugar, atendiendo, que, de conformidad con el artículo 418, la aplicación de las disposiciones de las leyes y reglamentos de trabajo está encomendada:

1º. A la Secretaría de Estado de Trabajo y sus dependencias;
2º. A los tribunales;

j)No es de olvidar que el Departamento de Trabajo o la autoridad local es quien recibe y canaliza los documentos de solicitud de registro del sindicato y los documentos que amparen la modificación a los estatutos a la designación de nuevos miembros del consejo directivo y el informe de trabajadores amparados por el fuero sindical como sobre la denuncia y consecuente depósito del pliego contentivo del convenio colectivo;

k)Por último, se podría hablar de árbitros si tomamos en consideración lo que se establece en el artículo 419, citamos: “En todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y trabajadores, o las asociaciones que los representen, pueden acordar su sumisión al juicio de árbitros libremente escogido por ellos.


20.- ¿En caso de alteración indebida de las condiciones de trabajo, ¿tiene derecho el trabajador al restablecimiento de las condiciones originales? ¿Mediante qué procedimiento y ante qué autoridad o tribunal puede solicitarlo?

La respuesta se sintetiza en que los derechos definidos en un contrato de trabajo o convenio colectivo o por el uso no pueden ser modificados en perjuicio del subordinado, a sabiendas, que se puede pactar por encima de los derechos adquiridos, razón por la cual, el trabajador que se vea afectado en la merma o pérdida de sus derechos, le asiste la potestad en reclamar las condiciones originales que sean afectadas.

La alteración en forma negativa y en perjuicio de los derechos adquiridos por el trabajador puede dar lugar al procedimiento laboral como al procedimiento penal de conformidad con la naturaleza del o de los derechos afectados sin descartar el derecho a la dimisión antes las alteraciones provocadas en forma unilateral por el empleador en perjuicio del trabajador.

El procedimiento a seguir es el que se define en el Código de Trabajo, atendiendo, que los tribunales de Trabajo actúan como Tribunales de Conciliación y Tribunales de Juicio, o por el Juzgado de Paz cuando la aplicación de las sanciones penales que establece el Código de Trabajo y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo estén a cargo de los Juzgados de Paz.

En todo caso no se descarta el apoderamiento del juez de los referimientos (la Corte de Trabajo) cuando el trabajador ve seriamente peligrar, o que, de forma indebida, se alteren las condiciones de trabajo.

21.- ¿Qué requisitos exigen la legislación o la contratación colectiva para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical o por algunos de los fueros especiales de protección sindical?

La Legislación Laboral Dominicana plantea en su artículo 391 que el trabajador protegido por el fuero sindical, para ser despedido, se hace de imperativa obligación que el empleador lo someta previamente a la Corte de Trabajo, con el interés de determinar si la causa invocada obedece o no a una falta en la gestión, función o actividad sindical.

En la contratación colectiva se puede recurrir a la vía del diálogo, al arbitraje. Ninguna normativa en el convenio colectivo podría afectar en perjuicio del trabajador el procedimiento que se establece en el referido artículo 391.


La protección del artículo 391 se une a la prohibición de las prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo de que trata el artículo 333; a la prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical (Art. 392); o las sanciones penales en caso de violación de estos textos; y protege contra el despido a todos los trabajadores que se privilegian del fuero sindical.


22.- ¿Qué consecuencias tiene un despido discriminatorio por motivos antisindicales?

El despido que sea la resultante de motivos antisindicales puede constituirse en un abuso de derecho e independiente a las prestaciones taxativamente fijadas por la ley procede la acción en daños y perjuicios como contrapartida al ultraje a un derecho elevado a la categoría de los derechos humanos y por atentar contra la libertad en el libre ejercicio de la sindicación, razón por la cual, resulta también la reparación integral de los daños generados por el despido injustificado o abusivo, lo que se extrae del artículo 712 del Código de Trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales, tal como se presenta en los artículos 720 y 721 del Código de Trabajo, al reputarse como muy grave la comisión de prácticas desleales, contrarias a la libertad sindical.

La acción o acciones que se instituyen en los artículos citados como en otros pueden ser interpuestas no solo por el trabajador sino que el sindicato puede hacerla suya en la medida que considere que su autoridad, desarrollo y estabilidad se encuentren afectados.

Si el despido discriminatorio por motivos antisindicales se practicara en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical y no sometido previamente a la Corte de Trabajo, el mismo sería nulo y el contrato se mantiene vigente, procediendo el reintegro que conlleva el pago de los salarios perdidos por causa de despido injustificado sin perjuicio a toda acción en daños y perjuicios o por la vía penal.

23.- ¿Tienen las legislaciones algunas presunciones dirigidas a que en determinados casos el empleador tenga la carga de la prueba no sólo sobre la justa causa de despido sino sobre el hecho de que no se trata de un despido motivado por razones antisindicales?

En el terreno procesal, corresponde a cada litigante probar los hechos que afirma y establecer el fundamento de sus pretensiones (Art. 1315 CCiv).

Cuando el despido se da por establecido el empleador está en la imperativa obligación de probar la existencia de la justa causa; nos referimos al despido en sentido general. En el caso que el empleador ha despedido a un trabajador protegido con el fuero sindical por incurrir en las faltas graves indicadas por el artículo 394, en caso de litigio, está obligado a probar la existencia de tales hechos. En caso contrario, compromete su responsabilidad de forma que pueda dar por establecido de que no se trata de un despido motivado por razones antisindicales.

Lo que se acaba de expresar no guarda relación con el despido que se practique contra el trabajador protegido por el fuero sindical sin el empleador dar fiel cumplimiento a las exigencias del artículo 391 del Código de Trabajo, en este caso, el trabajador perjudicado por el rompimiento ilegal del contrato no está obligado a probar la falta invocada por el empleador, pues el sólo incumplimiento de las formalidades legales, implica una culpa, independientemente de toda intención o mala fe del empleador, partiendo del hecho de que no se trata de un despido ya que el mismo es considerado nulo. Ahora bien, si el despido fue sometido a la Corte de Trabajo y este tribunal determina que la causa invocada no obedece a una acción antisindical, la carga de la prueba de que el despido no fue motivado por razones antisindicales seguirá pesando a cargo del empleador, atendiendo a lo que se estipula en el articulo 87 del Código de Trabajo.

24.- De no existir las presunciones arriba mencionadas, ¿puede declararse nulo el despido si el trabajador demuestra que el motivo real del despido es sindicalmente discriminatorio?

Si el despido es practicado contra un trabajador que no está amparado por el fuero sindical no procede la nulidad del despido aunque el despido haya encontrado su causa en un hecho antisindical.

25.- ¿Diferencia la legislación entre el despido injustificado y el despido nulo? En caso afirmativo, ¿Cuál sería la diferencia entre uno y otro?

En el estado actual de nuestra legislación se presenta la diferencia entre el despido injustificado y el despido nulo, comprendiendo que el trabajador despedido no tiene la opción que le acuerdan otras legislaciones para reintegrarse al empleo después que el despido es declarado injustificado por el tribunal competente. En este supuesto, el trabajador sólo tiene derecho al pago de las indemnizaciones legales o convencionales pertinentes. Por su parte, el despido nulo se refiere al hecho de un trabajador protegido por el fuero sindical o por otras protecciones como el derecho a la maternidad y, que el empleador no de cumplimiento a las exigencias establecidas para tales casos (Arts. 233 y 391). En estos casos no podríamos hablar de un despido ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente llevando consigo la reintegración al trabajo del trabajador con el consecuente pago de los salarios perdidos y demás derechos adquiridos o en el caso de la maternidad la nulidad del despido se transmuta en el pago de las prestaciones laborales y otras indemnizaciones sin descartar la acción civil como penal.

26.- De ser aplicable, indicar los supuestos de despido nulo.

Atendiendo la pregunta y respuesta que antecede, reiteramos que toda ruptura del contrato de trabajo en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical o que entre dentro de los tres trabajadores que formen parten de la negociación colectiva, o de los trabajadores que sean protegidos a través del convenio colectivo sin previo cumplimiento al procedimiento que se establece en el artículo 391, provoca el reintegro al trabajo, llevando consigo el pago de todos los derechos adquiridos y por adquirir.

Al igual que el caso ya referido, el Código de Trabajo, en su artículo 233 señala que la mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada, agregando que todo despido por el hecho del embarazo es nulo.

Al igual que el artículo 391 pone como condicionante para el despido de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto que sea sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones a fin de que esta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.

A diferencia del despido practicado en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical, en el caso que se plantea en el artículo 233 no obstante hablarse de nulidad del despido no se impone la condición del reintegro sustituyéndola por el pago de las prestaciones y una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

Sobre la interpretación que presenta parte de la doctrina dominicana y la jurisprudencia vigente, no estamos conteste, atendiendo que se plantea una contradicción ante lo que expone el artículo 232 sobre el desahucio y desnaturaliza y atenta contra el derecho a la maternidad.

Si recurriéramos al desahucio como una de las instituciones de expresión de ruptura de contrato de trabajo, nos encontramos con que el mismo no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente. O sea, hay un supuesto de nulidad cuando el empleador ejerce su derecho mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador o durante el período de sus vacaciones.

27.- Indicar si los despidos por motivaciones antisindicales o con incumplimiento de las formalidades especiales exigidas en los supuestos de protección sindical tienen la condición de despido nulo y cuál es su consecuencia.

Tenemos que reiterar la diferencia que se ha planteado entre los efectos que provoca el despido que se practique en perjuicio de un trabajador que se encuentre protegido por el fuero sindical, sea como dirigente del sindicato, como miembro de un sindicato en formación, o sea como miembro de la comisión negociadora de un convenio colectivo, y, el despido de un trabajador no protegido por el fuero sindical y que el móvil de la ruptura se encuentre en atentar contra el derecho sindical.

En el primer caso, el trabajador protegido por el fuero sindical, para ser despedido, se requiere por parte del empleador el cabal cumplimiento de las formalidades especiales que se consignan en el artículo 391 del Código de Trabajo, o sea, la solicitud, a presentar a la Corte de Trabajo correspondiente en pos de determinar que el despido no se fundamenta ni tiene por razón de ser motivaciones antisindicales, a sabiendas que de ocurrir el despido sería nulo, llevando consigo, el reintegro inmediato del trabajador con el consecuente pago de los salarios caídos y dejados de pagar. A su vez, el trabajador está llamado a demandar en daños y perjuicios o hacer uso de la acción penal.

La situación, como el procedimiento y los derechos a reclamar, serían diferentes si estuviésemos ante el caso de un trabajador despedido por motivaciones antisindicales y no se encuentre protegido por el fuero sindical, pues, el despido no sería nulo ni se obliga al empleador al reintegro del trabajador, procediendo las reclamaciones en el ámbito laboral, civil y penal.

28.- Indicar las acciones que tiene un trabajador despedido en violación del fuero sindical o de las otras formas de protección sindical (durante la negociación colectiva, huelga, arbitraje y otros) y qué pretensiones puede incorporar en su demanda. Indicar si entre estas pretensiones está la de solicitar su reintegro o reincorporación y si puede o no solicitar el pago de una indemnización en lugar del reintegro.

En principio, la respuesta la encontramos en la que antecede, a sabiendas, que el despido en violación al fuero sindical, sin dar previo cumplimiento a las exigencias del artículo 391 da lugar a la nulidad con el consecuente reintegro; esta respuesta se aplica a favor del trabajador que sea miembro de la Comisión Negociadora en la negociación colectiva, hasta un número no mayor de tres, sin dejar de lado el número de trabajadores a proteger, acorde al Convenio Colectivo vigente en la empresa que puede ser mayor al número consignado en la ley.

Si nos detenemos a observar el caso de la huelga, ya hemos precisado lo que procede.

El derecho al reintegro sólo es posible en el caso del trabajador protegido por el fuero sindical, no en los demás casos cuando sí podría acompañar su demanda por la acción civil o la acción penal y concomitantemente con la reclamación civil. Ahora bien, en el caso en que el empleador se resista a la decisión judicial, habría que ejecutarla forzosamente dando lugar a la reclamación a un astreinte, que podrá ser liquidada provisionalmente en beneficio del trabajador (Art. 107, Ley 834) comprendiendo que el juez sólo dispone la continuación de la ejecución del contrato de trabajo, razón por la cual si el empleador rehúsa volver a la situación anterior incurre en una vía de hecho para tratar de poner fin al contrato lo que equivale a hacerse justicia por sí mismo. Tal como se señala el Dr. Rafael Alburquerque, las astreintes, por vía de retardo en cumplir la sentencia, será el medio poderoso para vencer la resistencia patronal; de ahí que, tanto el Juez del Fondo como el Presidente de la Corte de Trabajo, en atribuciones de referimiento, pueden prescribir la medida. El primero puede hacerlo en la misma sentencia que declara la nulidad del despido; en cuanto al segundo, tan poco cabe la menor duda, pues en caso de urgencia puede ordenar todas las medidas que no colidan con una contestación seria o que justifique la existencia de un diferendo (Art. 109, Ley 834), y, puede prescribir siempre las medidas conservatorias que se impongan, sea para prevenir un daño inminente, sea para ser cesar una perturbación manifiestamente ilícita (Art. 110, Ley 834 y 667 del Código de Trabajo);

Para aquellos trabajadores que están protegidos por el fuero sindical, debe ser rechazada toda demanda del trabajador que reclama el pago de prestaciones laborales por el hecho de haber sido despedido sin cumplirse la autorización de la Corte de Trabajo. Si el trabajador no quiere continuar en su trabajo debe considerarse pura y simplemente que ha tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el ejercido del desahucio o de la dimisión;

29.- Indicar si el trabajador, en el caso anterior, tiene el poder de elegir entre varias pretensiones.

A excepción del trabajador protegido por el fuero sindical, somos de opinión que no puede negociar el reintegro a menos que se provoque una renuncia al contrato de trabajo en forma voluntaria y libérrima. En los demás casos de trabajadores despedidos por motivaciones antisindicales, el trabajador está en facultad de elegir entre varias pretensiones desde las prestaciones laborales, la acción en daños y perjuicios o la acción pública sin descartar que se pueda proseguir la acción civil conjuntamente con la acción penal.

30.- Indicar si los trabajadores que gozan de fueros de protección especial en contra del despido sindicalmente discriminatorio tienen un procedimiento especial, diferente al procedimiento laboral ordinario, para formular su reclamación. Indicar ante quién se presenta la reclamación y cuál es, básicamente, el trámite.

En este caso la respuesta debemos desglosarla en dos vertientes:

En primer lugar, ponderar si estamos ante un requerimiento de reintegro como resultado de un despido ante un trabajador protegido por el fuero sindical y sin el previo cumplimiento de las formalidades del artículo 391, lo cual, haría permisible que la solicitud de reintegro se eleve por ante el Presidente de la Corte de Trabajo correspondiente, en pos de prevenir un daño eminente o poner fin a la perturbación manifiestamente ilícita, como lo es el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical, lo que hace presumir de manera irrefragable la urgencia, sin que sea necesario que el juez se detenga a comprobar la urgencia ya que basta que se determine la existencia del fuero sindical y el no cumplimiento al artículo 391; sin perder de vista que la nulidad del despido debe ser pronunciada por el Juez de Trabajo ante la instancia contentiva de demanda en nulidad que se someta a su consideración, atendiendo, que el contrato de trabajo subsiste a la medida irregular y el empleador debe continuar pagando el salario y empleando al trabajador en su puesto, quien, a su vez, conserva el derecho de ejecutar sus labores y ganar su salario.

En segundo término, se retoma el procedimiento laboral ordinario, o sea, por ante el Juzgado de Trabajo la formulación del tipo de reclamación civil como resultado de la violentación al libre ejercicio al derecho sindical y poner en juego el privilegio que otorga el fuero o de recurrirse a la acción penal se haría por ante el Juzgado de Paz correspondiente.

31.- Indicar si en los casos de despidos sindicalmente discriminatorios existe la posibilidad del reintegro previo o provisional y en que casos esto es posible.

El reintegro sólo es posible a través de una decisión del juez de los referimientos, o sea el presidente de la Corte de Trabajo, cuando se encuentra ante el caso de un trabajador protegido por el fuero sindical sin que se haya dado cumplimiento a las exigencias del art. 391.De lo contrario, el trabajador estaría supeditado a la nulidad que sea pronunciada por el juez de Trabajo.

32.- Indicar si en caso de despido sindicalmente discriminatorio, el trabajador tiene derecho a reclamar el pago de los salarios caídos y, en, caso afirmativo, si existen limitaciones para los mismos.

El trabajador protegido por el fuero sindical que demanda la nulidad del despido puede exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios, hasta el día en que interviene la sentencia definitiva que pronuncia la nulidad. De acuerdo al Dr. Rafael Alburquerque, si el empleador se obstina en mantener al trabajador fuera de le empresa después de pronunciada la nulidad, éste podrá solicitar al Juez de los Referimientos la condenación a una astreinte por días de retardo y al pago de los salarios vencidos después de la sentencia. En lo que respecta a la reclamación de los salarios, el trabajador podría hacer uso del art. 211 del C. T. y formular la reclamación por la vía penal. Por consecuencia, la reclamación de salarios caídos o por caer no se encuentra limitada en el tiempo, sino sólo a la fecha del reintegro del trabajador.

33.- Indicar si en la sentencia el tribunal tiene la posibilidad de condenar al reintegro o reincorporación del trabajador, si éste lo ha pedido en la demanda; y si existen excepciones para esa posibilidad. Indicar si el tribunal puede sustituir el reintegro por una indemnización e indicar en qué casos esto sería posible.

Esta pregunta encuentra su respuesta en otras ya formuladas a sabiendas que el despido nulo no puede provocar más que el reintegro al trabajo, a sabiendas que el contrato de trabajo no se ha extinguido en momento alguno, por lo cual, el reintegro no puede ser sustituido por una indemnización, bajo el entendido que cualquier otra decisión del trabajador seria equiparada a la renuncia, al abandono, a la inasistencia al trabajo o se transmutaría la perdida al reintegro en causa de dimisión.

34.- Indicar, en el caso de que proceda la petición de reintegro, cual es la condición jurídica de la relación laboral mientras se dicta sentencia en firme.

En el dado caso en que procede la petición del reintegro, no cabe dudas, que la condición jurídica de la relación laboral es la que se desprende de la conclusión y ejecución del contrato de trabajo, bajo el entendido que el contrato se mantiene vigente expresando todas sus consecuencias y efectos legales.

35.- Indicar si en la sentencia el tribunal tiene el poder de condenar al pago de los salarios caídos o de tramitación y, en caso afirmativo, si existen limitaciones a esa condena.

Tal como hemos dicho si el despido es practicado en perjuicio de un trabajador que se beneficia del fuero sindical y sin que el empleador haya dado cumplimiento a las exigencias del art. 391 el juez de Trabajo es el llamado y esta en la obligación de hacerlo en condenar al empleador al pago de los salarios caídos y por caer, o sea, hasta tanto se produzca el reintegro al trabajo del trabajador, condena esta, que no tiene limitaciones en el tiempo, comprendiendo, que el trabajador se hace acreedor del pago de salario por día que valla cayendo.

36.- Indicar si, a pesar de haber sido condenado en la sentencia al reintegro o reincorporación del trabajador, el empleador puede negarse a cumplir dicha orden o si puede sustituirla, a su arbitro, por la indemnización.

Este caso encuentra su respuesta en otras ya planteadas, resta señalar que toda condena al reintegro del trabajador no hace permisible la negación por parte del empleador, ni que sea sustituido por indemnización cual que sea la forma o el fondo.

37.- Indicar si existen en la legislación dispositivos procesales que permitan al tribunal el cumplimiento forzoso de la orden de reintegro o reincorporación (por ejemplo: apremio con multas sucesivas; apremio corporal o arresto; continuidad del derecho del trabajador a percibir el salario y los beneficios laborales, etc). Explicar las modalidades de aplicación.

a) La legislación laboral, en su artículo 720, “reputa como muy grave, la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical”;

b) En tal sentido, en pos del cumplimiento forzoso del reintegro, se puede recurrir por la vía penal en pos de que el empleador sea condenado con multas de siete a doce salarios mínimos (Art. 721);

c) Que si el empleador no obtempera al reintegro, no obstante la condena con multas, la reincidencia dará lugar que se aumente el importe de la multa en un cincuenta por ciento de su valor (Art. 721);

d) En virtud de lo que se establece en el artículo 463 del Código Penal de la República Dominicana el trabajador puede recurrir al procedimiento penal en busca del apremio corporal o arresto en contra del empleador (Arts 715 y 723 del Código de Trabajo). Cuando el empleador-infractor sea una persona moral la pena de prisión se aplicará a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la empresa (Art. 722 CT);

e) Ante la nulidad del desahucio como del despido ejercido sin respetar el procedimiento que se establece en el Artículo 391 del Código de Trabajo, pronunciada judicialmente, el empleador tendrá que pagar los salarios vencidos durante el tiempo transcurrido entre el día en que tomó su decisión y el momento en que el trabajador reanuda los servicios; asimismo, el juez laboral podrá condenar al empleador al pago del interés legal de los salarios adeudados, a título de daños y perjuicios (art. 1153 cc);

f) Si el empleador se niega a ejecutar voluntariamente la sentencia que declara la nulidad del desahucio o del despido, el trabajador podrá recurrir a las astreintes para forzar el cumplimiento de la decisión judicial, llevando consigo:

1)Instancia contentiva de demanda por ante el tribunal de trabajo para solicitar que se condene al empleador al pago de una astreinte de tantos pesos por día de retardo en el reintegro;

2)Si hay urgencia como lo es el reintegro de un trabajador que ha sido desahucio o despedido al momento que se encontraba bajo el privilegio del fuero sindical, se puede apoderar al presidente de la Corte de Trabajo, para que en referimiento, ordene todas las medidas necesarias para prevenir un daño inminente o la cesación de una perturbación manifiestamente ilícita, acompañada de una condenación de astreinte (Arts. 667 y 668, CT y Arts. 107, 109 y 110, Ley No. 834, del 15 de julio de 1978); y

g) Ante el hecho, que el contrato se mantiene vigente, el trabajador sigue siendo acreedor de todos los derechos económicos y sociales que se derivan del Código de Trabajo, del contrato de trabajo y del convenio colectivo.

38.- Indicar qué efectos tiene la reincorporación del trabajador respecto de la relación de trabajo.

El efecto que provoca es la continuación de la ejecución del Contrato de Trabajo, llevando consigo el pago de cuantos derechos económicos se hayan dejado de hacer efectivo, como lo es el salario y sus accesorios.