Asiaraf Serulle Joa

Biografía Julián Serulle

2011-08-31T09:56:00.003-04:00

Biografía de Julián Serulle, por su hermano Haffe Serulle.

RD aprueba el estándar norteamericano ATSC para TV Digital

2010-08-11T08:15:00.003-04:00

Noticia de la Web del INDOTEL

SANTO DOMINGO.-La República Dominicana aprobó hoy el modelo norteamericano ATSC (Advanced Television Sytem Committee) como estándar de Televisión Digital Terrestre para su aplicación a partir de la fecha en el territorio nacional.

La medida fue adoptada mediante el Decreto No. 407-10 emitido por el Presidente Leonel Fernández, informó el presidente del Instituto Dominicano de las Telecomunicaciones (Indotel),doctor José Rafael Vargas, durante una rueda de prensa en el Palacio Nacional.

“En el mes de septiembre del 2015 se produce el apagón analógico de la televisión dominicana y a partir de este momento con el formato que vamos a anunciar, comenzamos el desarrollo de la fase más trascendente, más importante que ha tenido la televisión de la República Dominicana desde su origen en la década de los años 50”, expresó el funcionario.

Vargas señaló que algunos concesionarios ya han adquirido sus transmisores y equipos digitales, mientras que el Indotel está propiciando que vía la Dirección General de Aduanas “se den todas las facilidades a todos los concesionarios de radio y televisión para que puedan traer sus equipos”.

Significó que ya el director de Aduanas, Rafael Camilo, ha otorgado facilidades a algunos concesionarios de radio y televisión. Agregó que propiciará un encuentro de los representantes de canales de televisión abierta, tanto UHF como VHF, de los sistemas por suscripción o de sistema de cable, los ejecutivos de ADORA con el director de Aduanas ponerse de acuerdo en estas medidas.

“El gobierno ha dado instrucciones para que se den todas las facilidades a los concesionarios y puedan traer sus equipos, de lo que estamos hablando es, que vamos a ofrecer a partir de este momento la oportunidad para que los usuarios tengan la mejor calidad en su sistema de televisión”, enfatizó el doctor Vargas, quien se refirió a cualquier de los cinco sistemas de televisión que se implementa en el país, como la televisión por cablel, satelital, broadcasting y la televisión abierta, por aire.

Indicó que el consejo directivo del Indotel tomó como modelo a la Corporación de Televisión Estatal (CERTV), a la cual le fue donado un transmisor digital. En ese sentido, el director de esta planta de televisión, Pedro Caba, dijo que será a partir del lunes que se comenzará esta prueba en el formato digital con la transmisión de las actividades del Congreso Nacional.

En la actividad estuvieron presentes, además del doctor Vargas, los miembros del consejo directivo del Indotel, doctores Juan Antonio Delgado y David Pérez, la directora ejecutiva Joelle Exarhakos, y la presidenta de la Asociacion Dominicana de Radiodifusoras (ADORA).

La presidenta de ADORA, Sandra Pons, agradeció al Presidente Leonel Fernández y al Indotel la escogencia del estándar, ya que dijo esto permitirá a los radiodifusores a no quedarse atrás y convertir la radio y televisión al formato digital. Asimismo, el consejero Juan Antonio Delgado ponderó el hecho de que el órgano regulador a la hora de decidir esta medida tomó en cuenta el parecer de la industria.

El decreto del Presidente

El gobierno estableció mediante el citado decreto “un plazo de cinco (5) años, a fin de realizar el proceso de transición de la televisión analógica a la televisión digital terrestre en el país”.

Encargó al Indotel de la responsabilidad de conducir todo el proceso de transición de la televisión analógica a la televisión digital terrestre. Asimismo, el órgano regulador “deberá conformar un Comité Especial” conformado por seis representantes del sector para implementar el estándar ATSC.

Dicho Comité estará integrado por un representante del Indotel, quien lo presidirá; un representante de la Corporación Estatal de Radio y Televisión (CERTV), uno de la Asociación Dominicana de Radiodifusoras (ADORA), un representante de los canales de radiodifusión abierta UHF, un representante de los canales de radiodifusión abierta VHF y un representante de las prestadoras del servicio de televisión por suscripción.

Mediante el decreto del Presidente Fernández, el Indotel fue instruido para que, en uso de sus respectivas facultades, dicte todas las normas complementarias que resulten necesarios a los fines de implementar las disposiciones de la presente medida.

Estudio a fondo

El presidente del Indotel explicó que para la adopción de dicho estándar el órgano regulador realizó un estudio a fondo de la realidad del mercado y las condiciones tecnológicas de la televisión en el país, así como dos seminarios, tres talleres y varias visitas a Europa, Estados Unidos y a Brasil “para conocer los diferentes estándares de televisión abierta”.

Vargas señaló que en estos últimos cinco años técnicos del Indotel conocieron de la implementación del sistema norteamericano, el europeo, el chino y el brasileño-japonés, por lo que han podido valorar cómo los diferentes países del mundo, y especialmente de América Latina, han adoptado una decisión respecto de uno u otro estándar.

“Nosotros como país y como gobierno nos tomamos el tiempo necesario para lograr que cuando se tomara esta decisión, fuera la más adecuada, la que más nos favoreciera”, expresó.

En ese sentido, el doctor Vargas se refirió a la participación del Presidente Leonel Fernández en un seminario sobre este tema en FUNGLODE donde participaron especialistas y representantes de los estándares europeos y norteamericanos. Añadió que también empresarios de la televisión del país, entre los que citó a Domingo Bermúdez y Manuel Corripio fueron llevados a Estados Unidos y a países europeos para que vean cómo funciona la televisión y radio digital en esas naciones.

Los empresarios y técnicos del Indotel consideraron que los tres estándares, el europeo, el norteamericano y el japonés brasileño llevan un desarrollo similar y que se había establecido que la parte débil de uno era la fortaleza del otro.

“Hoy, después de ver la evaluación a fondo, el estudio a fondo durante cinco años, después de haber consultado a la mayoría de los concesionarios de televisión y de radio, y de tener comunicaciones expresas de instituciones como ADORA, y la posición de cada uno de los concesionarios de televisión UHF y VHF que soportan el estudio que el consejo remitió al Presidente de la República hace un tiempo, a finales del año pasado”, subrayó el doctor Vargas.

Agregó que el “Presidente Fernández ha tomado una decisión y lo hemos convocado en el día de hoy para darle a conocer la posición del gobierno dominicano; especialmente el Presidente de la República adoptó atendiendo las recomendaciones del consejo directivo del Indotel y nuestro equipo técnico, el estándar de televisión digital norteamericano ATSC.

“Esta es la noticia más importante que en los últimos tiempos se produce en la televisión dominicana, este decreto cambia por completo la televisión dominicana”, precisó.

Vargas señalo que a partir del año 2015 porque el proceso se inicia en estos momentos, damos un plazo de cinco años para producir el apagón analógico en la República Dominicana, es decir, dentro de cinco años, en el mes de septiembre, comienza la televisión digital en la República Dominicana. Comenzamos hoy día 10 de agosto y terminamos a finales del mes de septiembre del 2015.

Destacó que los concesionarios tienen cinco años para adaptar sus equipos y comenzar la televisión digital, lo cual puede hacer este año, en el 2011, en el 2012, en el 2013, en el 2014 o en el 2015, “pero no puede pasar del mes de septiembre del 2015”.

La TI es clave para recuperación en AL

2009-10-05T17:23:00.001-04:00

Noticia CNNExpansion.com

Pese a un mercado laboral restringido en todo el mundo, el ramo de la Tecnología de la Información (TI) será clave para la recuperación económica de Latinoamérica, estimó un estudio de Microsoft y la compañía mundial de investigación International Data Corporation (IDC) difundido el lunes.
El pujante mercado de TI permitirá la creación de casi 6,000 empresas nuevas y 697,000 empleos nuevos en América Latina entre finales de 2009 y finales de 2013, según el estudio.

Agregó que la mayoría de las compañías nuevas consistirán en negocios locales y pequeños, mientras que los empleos serán trabajos especializados de alta calidad.

En la región destaca el impacto de la tecnología, "ayudando a reducir las tasas del desempleo y sirviendo como un estimulante para el crecimiento económico con la creación de 6.000 nuevas empresas", declaró Hernán Rincón, presidente para Microsoft Latinoamérica, citado en un comunicado de prensa.

Según un desglose de las cifras para América Latina, Microsoft dijo que de los tres millones de empleos de TI en la región, 53% están relacionados con esa empresa, son parte del "ecosistema de socios Microsoft" o son profesionales que trabajan con programas de Microsoft o productos y servicios basados en sus plataformas.

El "ecosistema de socios Microsoft" define a compañías locales que desarrollan y/o venden productos que funcionan con los programas de Microsoft o que distribuyen software de Microsoft.

"Durante los últimos 20 años, hemos visto un poder transformador en la manera que las inversiones en innovaciones de TI fomentan el crecimiento económico", dijo a su vez el doctor Robert D. Atkinson, fundador y presidente de la Fundación de la Tecnología de la Información y la Innovación, con sede en Washington, DC, citado en el texto.

"La innovación e inversión continua en la tecnología de la información ayudará a iniciar la recuperación a partir de la actual recesión y contribuirá en forma significativa a la generación de empleo y el establecimiento de empresas nuevas", agregó.

Mañana inicia la Portabilidad Numérica en nuestro país

2009-09-29T21:02:00.002-04:00

Ya para para el treinta (30) de septiembre de dos mil nueve (2009), según lo establecido en la Resolución 206-08, emitida por el Consejo Directivo del INDOTEL de fecha 23 de diciembre de 2008, se pondrá en funcionamiento la Portabilidad Numérica.

Siendo ya la portabilidad una obligación y una realidad para nuestro país, el ente regulador el Instituto Dominicano de las Telecomunicaciones (INDOTEL), aprobó el Reglamento General de Portabilidad Numérica mediante la resolución número 156-06. Este Reglamento, tiene como objetivo establecer un conjunto de disposiciones que regulan los aspectos técnicos, económicos y administrativos para garantizar la portabilidad numérica de los usuarios del servicio público telefónico.

A su vez, el artículo 32.1 del Plan Técnico Fundamental de Numeración, prevé que para los efectos de la portabilidad numérica, las prestadoras de servicios públicos de telecomunicaciones deben permitir la implementación de números de usuario definidos como número único; que, dicha disposición establece que la prestación debida deberá realizarse dependiendo del tipo de servicio provisto, de la siguiente manera:
a) Prestador de servicio final: El prestador de servicio local que reciba una llamada dirigida a un usuario que opera bajo la modalidad de número único, deberá traducir la numeración real definida para dicho usuario en el centro local del cual depende.
b) Prestador de servicio de valor agregado: El prestador de servicio de valor agregado que ofrezca el servicio de portabilidad numérica deberá traducir en forma automática el número único del usuario del servicio al número definido por el usuario, para la terminación de sus llamadas.

Para controlar el proceso de Portabilidad Numérica, habrá un Administrador del Sistema Central de Portabilidad Numérica, el cual tiene como tarea controlar todos los procesos, a través de la centralización de la base de datos del mercado con los números portados. Este Sistema es el que permite la eficiencia operativa y el mantenimiento de la base de datos. Y en fecha 23 de marzo de 2009, luego de las evaluaciones realizadas por el Comité Técnico de Portabilidad, el Consejo Directivo del INDOTEL, se declaró a INFORMATICA EL CORTE INGLES, como ganadora para Administrar el Sistema Central de Portabilidad Numérica en la República Dominicana

Es importante señalar, las obligaciones que tienen las prestadoras de servicios (telefónicas):

1. Los prestadores del servicio público telefónico deberán facilitar a los usuarios que así lo soliciten, en los términos previstos en este Reglamento y en las Especificaciones Técnicas y Administrativas aprobadas por el Órgano Regulador, la conservación de sus números en los casos en que decidan cambiar de (i) prestadora de servicio fijo a otra prestadora del servicio fijo o (ii) entre prestado ras de servicios móviles, independientemente de la prestadora que lo proporcione.

2. Una vez que un usuario que haya sido portado retire el servicio con su actual prestadora, caducarán todos los derechos de uso de ésta sobre los números de dicho usuario.

3. Los usuarios que opten por la portabilidad numérica deberán solicitar la cancelación del servicio al prestador donante, el cual está en la obligación de cumplir con el requerimiento de cancelación del servicio y tramitar el traspaso del número con el receptor. Durante ese proceso, el prestador donante deberá mantener habilitada la capacidad de recepción de llamadas en el equipo terminal de acceso a la red del usuario que haya hecho uso de su derecho a portarse. La interrupción del servicio solamente debe ocurrir cuando se esté ejecutando la operación de ventana de cambio.

4. Para el usuario hacer uso del derecho a la portabilidad deberá, previamente, cumplir con todas las obligaciones contractuales lícitas asumidas con su prestador de servicios, especialmente las relativas al pago de servicios consumidos y rentas aplicables.

Cualquier violación a las reglamentaciones sobre el sistema de portabilidad, el INDOTEL tiene la potestad imponer sanciones por faltas respecto a la aplicación de la obligación de portabilidad y las condiciones de prestación del servicio aquí establecidas, conforme a lo dispuesto en la Ley No 153-98. Su gradación y sanción se llevará a cabo conforme a lo establecido en el artículo 109 de la Ley.

Nokia y Microsoft desafían a BlackBerry

2009-08-12T17:41:00.002-04:00

Noticia de cnnexpansion.com

La empresa de software Microsoft y el fabricante de teléfonos Nokia anunciaron el miércoles una alianza para incorporar programas avanzados de negocios a los móviles inteligentes, en un intento por arrebatar el dominio del mercado a la Blackberry de Research in Motion.

La alianza entre la mayor empresa de software del mundo y el principal fabricante de teléfonos móviles implica que las últimas versiones de las aplicaciones del paquete de programas Office de Microsoft -incluidos Word, Excel y Power Point- estarán disponibles en una serie de aparatos de Nokia.

Las dos empresas, hace tiempo grandes rivales en el mercado de las telecomunicaciones móviles, esperan ofrecer teléfonos Nokia con Office en durante el año próximo, centrándose en el mercado lucrativo de los usuarios de negocios.
"Esto da a nuestros rivales -digámoslo claramente, a RIM- en qué pensar", dijo el vicepresidente de Nokia, Robert Andersson, en una entrevista telefónica.

"No creo que Blackberry haya visto el tipo de competencia que le podemos dar ahora", añadió.

La alianza también puede competir con la reciente entrada de Google en el software libre por internet, orientado a los clientes financieros.

Tecnológicas reportan bajos resultados

2009-07-31T16:58:00.002-04:00

Noticia de CNNEXPANSION.COM

TOKIO (Reuters) — La tercera pérdida trimestral consecutiva de las tecnológicas Sony y Sharp resaltó los desafíos que enfrentan en el mercado de televisores de pantalla plana, mientras intentan competir con Samsung Electronics y otros rivales surcoreanos que se benefician de un won más débil.

En tanto, Nintendo Co Ltd reportó una fuerte baja en sus utilidades del primer trimestre porque las ventas de su consola Wii perdieron algo de fuerza y la fortaleza del yen le afectó. La firma mantuvo su previsión de una baja en las ganancias por primera vez en cuatro años.

Sony compite con Panasonic Corp por el cetro del mayor fabricante mundial de aparatos electrónicos de consumo, disputa con Samsung Electronics Co Ltd el reinado en televisores LCD (pantalla de cristal líquido) y quedó detrás de Nintendo Co en videojuegos.

"Sony está realizando cambios para adaptarse al panorama, pero aún pareciera tener problemas y quizás debiera haber sido un poco más agresiva en cuanto al recorte de costos", dijo Mitsushige Akino, jefe administrador de fondos de Ichiyoshi Investment Management.

El fabricante de los televisores de pantalla plana Bravia y cámaras digitales Cyber-shot anunció planes para cerrar ocho plantas manufactureras, recortar 16,000 empleos y reducir a la mitad sus 2,500 proveedores.

La pérdida operativa de Sony entre abril y junio fue de 25,700 millones de yenes, un descenso desde la ganancia de 73,440 millones de yenes que registró hace un año, y menor que la pérdida promedio de 103,100 millones de yenes pronosticada por cinco analistas.

En contraste, la surcoreana LG Electronics Inc reportó una ganancia trimestral récord gracias a sólidas ventas de televisores y teléfonos móviles, mientras que Samsung superó las expectativas del mercado con un reporte de un 5% en su ganancia trimestral neta.

Sony mantuvo su pronóstico de pérdida operativa de 110,000 millones de yenes para el año que culmina el 31 de marzo del 2010.

Eso es cerca de la mitad de la pérdida que registraba hace un año, y se compara con el pronóstico promedio de una pérdida de 117,700 millones de yenes según 19 analistas encuestados por Reuters.

Caen ganancias de Nintendo

Nintendo, enfrascado en una batalla tripartita con Microsoft Corp y Sony en la industria de los videojuegos, obtuvo 40,400 millones de yenes (425.6 millones de dólares) en ganancias operativas entre abril y junio, inferior a los 119.200 millones de yenes de igual período del año anterior.

Sharp, el cuarto mayor fabricante de televisores LCD del mundo tras Samsung, Sony y LG, anotó una pérdida operativa de 26,100 millones de yenes, contra una utilidad de 36,400 millones de yenes del mismo lapso del año anterior.

Antes de entregar sus reportes de ganancias, las acciones de Sony cerraron con un alza del 6.8%, a 2,505 yenes, mientras que las de Nintendo treparon un 2.6%, a 26,810 yenes y las de Sharp sumaron un 3.9%, a 1,029 yenes. El promedio referencial Nikkei avanzó un 0.5%.

Los papeles de Sony en EEUU subían 2.36 dólares, a 27.19 dólares después de su reporte trimestral.

Pablito Drum: ‘un héroe real de la batería’

2009-07-11T15:19:00.004-04:00

Noticia del Listin.com.do

EL ARTISTA ESTUDIÓ BATERÍA EN BERKLEE, DONDE SE DESTACÓ POR SU TALENTO Y ORIGINAL FORMA DE TOCAR

Innumerables noches en vela, bonches postergados para una fecha incierta, los “consejos” de amigos y familiares persuadiéndolo a que desistiera de su sueño y se dedicara a estudiar una carrera real (a la altura de sus posiblidades económicas) fueron sólo algunas de las dificultades que el reconocido baterista dominicano Pablo Peña, mejor conocido como Pablito Drum, tuvo que superar para poder ser hoy quien es.

Gracias a la fundación que encabeza Michel Camilo, Pedrito, con perseverancia y determinación, cumplió uno de sus anhelos: ir a la universidad de Berklee, en Boston, para perfeccionar su habilidad de tocar la bateria.

Su paso por Berklee fue para Drum una experiencia decisiva en su carrera como músico, ya que pudo expandir sus horizontes. De ser un simple estudiante, llegó a impartir clínicas a sus compañeros y profesores sobre la bateria. Además, dio a conocer el libro que escribió en el país sobre los ritmos tropicales que conforman la oferta musical dominicana.

Su gran invento

Pero, sin duda, lo que hizo realmente famoso a Pablito Drum fue el hecho de combinar la tambora con la batería mientras realiza sus presentaciones.

Según afirmó el artista, en principio “resultaba un poco incómodo porque no podía tocar la tambora al tiempo que tocaba la bateria”. Pero, luego se le ocurrió colocar un banco para soportarla, y así poder tener los pies libres para pisar los pedales de la bateria.

Esta manera tan particular de realizar sus interpretaciones y su afán de llevar su cultura le han permitido presentarse en diferentes escenarios locales y extranjeros.

CONTINÚA COSECHANDO GRANDES ÉXITOS

Pablito ha sido un fenómeno de la música desde que Michel Camilo descubrió su talento y confió en él para enviarlo a Berklee. De ahí que muchos críticos del arte han manifestado su admiración por el trabajo que realiza, hasta el punto de sentenciar:

“Pablo se va a convertir en un héroe de la bateria, a menos que caiga en las drogas o sufra alguna crisis mayor”, como declaró uno de los más pretigiosos profesores de batería de Berklee.

Logros. Su paso por esta universidad permitió que Pablito desarrollara todo su potencial. Escribió un manual y grabó un DVD titulado “New World Drumming”, para plasmar las técnicas que utiliza a la hora de tocar la batería.

Además de esta distinción, Drum ha tenido la oportunidad de trabajar con reconocidos cantantes, quienes al ver su talento le piden que colabore con ellos para incluir sus ritmos en los temas que componen. El caso más reciente, es el sencillo “Love Sets You Free”, de la cantante estadounidense Charlie.

Este tema ha sido todo un éxito en el mercado y ocupa uno de los primeros lugares de una de las listas de música más prestigiosas del mundo: la Billboard

Zelaya ofrece conferencia en Costa Rica

2009-06-28T22:30:00.002-04:00

Noticia de LaPrensa.hn

SAN JOSÉ, COSTA RICA

El presidente de Honduras Manuel Zelaya dijo el domingo que su detención por grupo de soldados fue "un golpe" y un "secuestro".

Pero la Corte Suprema de Justicia de Honduras afirmó que las fuerzas armadas actuaron en defensa de la Constitución al deponer al mandatario.
Zelaya se encuentra en Costa Rica y afirmó que no reconocerá ningún intento de nombrar a alguien en su reemplazo.

"Un gobierno usurpador no puede ser reconocido por absolutamente nadie... si este gobierno se queda allí va a estar solo", señaló.

"Ellos saben que están haciendo daño al país... están haciendo retroceder honduras y están gastando el futuro de sus hijos... están creando un monstruo que no se puede detener, el monstruo de la violencia", apuntó.
Zelaya agregó que se reunirá con diplomáticos y enfatizó que quiere cumplir su período presidencial hasta el final, en enero del 2010, para lo que llamó a negociaciones.

En un comunicado divulgado en cadena de radio y televisión, la Corte Suprema dejó constancia "que si el origen de las acciones del día de hoy está basado en una orden judicial emitida por juez competente, su ejecución esta enmarcada dentro de los preceptos legales y debe desarrollarse contar todo lo que se anteponga a devolver el imperio de la ley al Estado de Honduras".

Saúl Escobar, presidente del Tribunal Supremo Electoral (TSE), Saúl Escobar, leyó un comunicado en el que ratificó que "habrá (el 29 de noviembre) elecciones generales en cumplimiento de la Constitución".

El mandatario fue detenido por soldados el domingo temprano, horas antes de que iniciara la encuesta a la que convocó para consultar a la población sobre una posible reforma constitucional, una medida a la que se opusieron gran parte de los demás miembros del gobierno hondureño.

La consulta se lleva a cabo en pocos lugares del país.

Aviones y helicópteros militares sobrevuelan Tegucigalpa, mientras la capital y las principales ciudades del país están a oscuras.
El problema dejó fuera también a la mayoría de las estaciones de radio noticiosas. Problemas similares se presentan en los teléfonos celulares, quizás por el uso exagerado de los clientes.

Zelaya destituyó el jueves al máximo jefe militar, general Romeo Vásquez, por negarse a cooperar en su consulta para impulsar reformas constitucionales. Aceptó la renuncia por igual motivo del ministro de Defensa, Edmundo Orellana, pero la Corte Suprema y el Congreso restituyeron al oficial.

La consulta es prohibida por la Constitución de 1982.

La Constitución establece el delito de traición, con penas de 15 a 20 años en prisión, a los que la violen.

Los militares gobernaron 18 años a Honduras, entre 1956 y 1982, luego de derrocar a tres presidentes elegidos democráticamente.

BlackBerry actualiza parche de seguridad

2009-06-04T16:04:00.002-04:00

Noticia de CNNExpansion.com

El fabricante de BlackBerry, Research in Motion Ltd, publicó una actualización de seguridad para el popular dispositivo de comunicaciones, cuyos usuarios incluyen al presidente de Estados Unidos, Barack Obama, y advirtió que es vulnerable a ataques de piratas informáticos.

Research in Motion emitió la semana pasada una advertencia en un boletín publicado en su sitio de Internet, pero sus funcionarios no pudieron ser contactados para que comentaran los detalles de la actualización.

Si el parche informático no es aplicado hay riesgo de que piratas informáticos puedan aprovechar la vulnerabilidad, aunque aún no lo hayan hecho, dijeron expertos en seguridad.

Los problemas no son exclusivos de Research in Motion. Las empresas de tecnología luchan constantemente para mantenerse por delante de los cada vez más diestros piratas. Cada vez que se identifica una debilidad es posible que la aprovechen.

"Es un problema serio. Se necesita leer los avisos y ponerlos en práctica antes de que los piratas informáticos traten de tomar el control", dijo Graham Cluley, un investigador senior del fabricante de software anti-virus Sophos.

Cuando las empresas publican los defectos de seguridad, los criminales se apuran para explotarlos debido a que puede llevar semanas o meses que los usuarios se enteren de esos problemas y se protejan.

Las empresas generalmente esperan para instalar los parches, ya que quieren probarlos para asegurarse de que el nuevo software es compatible con otros programas de su red. Algunas veces la actualización puede provocar un mal funcionamiento en otro tipo de software.

La recientemente publicada vulnerabilidad podría permitir a los piratas tomar el control de los servidores donde corren los sistemas BlackBerry, enviando correos electrónicos con archivos adjuntos contaminados en formato PDF de Adobe Systems Inc, según investigadores de seguridad en computadoras.

Si el usuario del dispositivo abre uno de esos archivos adjuntos, éste buscaría instalar software malicioso en el servidor del centro de datos que opera la red BlackBerry de la empresa. Los piratas podrían entonces usar ese servidor de manera encubierta para enviar correo basura o robar datos corporativos.

"Podría ocurrir una serie de eventos peligrosos," dijo Cluley.

Research in Motion sugirió en Internet que las empresas impidan a sus usuarios abrir archivos adjuntos hasta que se instale el parche.

COMUNICADO

2009-05-29T12:08:00.002-04:00

La Oficina de Abogados Serulle & Asociados, por nuestro conducto, en nuestra condición de Director Ejecutivo, hace de público conocimiento que ante la promulgación de la Ley 479-08, sobre Sociedades Comerciales y Empresas Individuales de Responsabilidad Limitada, promulgada en fecha 11 de diciembre del 2008, se ha permitido especializar y preparar un equipo de abogados en pos de dar respuestas a nuestros clientes como interesados en cuanto guarda relación a la transformación y adecuación de todo tipo de Sociedades. Para tales fines, nos permitimos presentar a los licenciados Asiaraf Serulle Joa y Richard C. Lozada.

De igual forma, nuestra oficina da a conocer que los licenciados Kira Genao y Víctor S. Ventura, son los responsables en ofrecer los servicios profesionales en el campo del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

De igual forma, llevamos al conocimiento de todo interesado que la OFICINA DE ABOGADOS SERULLE & ASOCIADOS cuenta con el personal calificado y especializado en las diferentes áreas del derecho, veamos:

DERECHO DE LAS TELECOMUNICACIONES:

Asesoramiento a las diferentes empresas en el área como son telefónicas, proveedoras de televisión por cable, proveedoras de Internet y sus suplidores, emisoras televisivas y radiales, en la obtención de las autorizaciones de operación y en todos los aspectos legales y regulatorios propios de un mercado competitivo.

DERECHO DE FAMILIA:

Asesoramiento sobre adopción, tutoría de menores, testamentos, planificación del patrimonio, donaciones, herencias, y cualquier otro asunto relacionado con las 2finanzas familiares, corporativas y de la propiedad. En cuanto a acuerdos prenupciales y de separación, acuerdos sobre propiedades, disolución de matrimonio y divorcio a vapor para extranjeros.

DERECHO INMOBILIARIO:

Asesorías relacionadas a la compra, venta, deslindes, refundiciones, constitución de régimen de condominios o servidumbres y desarrollo de la propiedad inmobiliaria, así como en la obtención de la documentación necesaria para llevar a cabo dichas negociaciones como y para proteger sus derechos de propiedad. Cuanto guarda relación con los trámites legales ha realizarse ante las oficinas de Catastro y en los Registros de Títulos del país, sea, los trámites de traspasos de Títulos de Propiedad y/o la inscripción de gravámenes a la luz de la Ley No. 108-05, sobre Registro Inmobiliario y sus Reglamentos.

DERECHO CIVIL:

Asesoramiento en todo tipo de contrato, compraventa, garantías, transmisión de derechos, obligaciones. Así como también, representación legal ante demandas en daños y perjuicios.

DERECHO PENAL:

Contamos con un equipo de abogados, preparados para ofrecer asesoría general a nuestros clientes en relación a todos los aspectos vinculados a lo Penal y su nuevo Procedimiento.

MERCADO BANCARIO, SEGUROS Y VALORES:

Brindar asesoría a bancos comerciales, instituciones financieras, intermediarios de valores y a otras instituciones financieras, De igual forma, ofrecemos todo tipo de consultoría, asesoría a todo interesado en realizar transacciones y/o emisiones de bonos, acciones, obligaciones convertibles y otros valores derivados.

DEPARTAMENTO DE COBROS:

Contamos con un eficiente equipo que se encarga de realizar todo tipo de cobros compulsivos, a diferentes entidades comerciales, incluyendo el sector bancario con relación a tarjetas de crédito y préstamos.

Asiaraf Serulle Joa
Director Ejecutivo.

INFLUENZA A H1N1

2009-05-28T13:11:00.004-04:00

Datos de la Página Web de la Secretaría de Salud Pública y Asistencia Sociales de la República Dominicana

¿QUÉ ES LA INFLUENZA?

Es una enfermedad respiratoria aguda causada por alguno de los tres tipos de virus de la influenza que se conocen: A, B y C. El tipo A se subclasifica según sus proteínas de superficie: hemaglutinina (H) y neuraminidasa (N) de la cual depende su capacidad para provocar formas graves del padecimiento.

Nombre: virus de la influenza
Tipo: tipo A, tipo B o tipo C
Subtipo: el tipo A puede presentarse en hasta 144 combinaciones, desde H1N1 hasta H16N9 ya que se han detectado 16 hemaglutininas (H) y 9 neuroaminidasas (N)

Desde el punto de vista de la salud pública, el de mayor importancia es el virus de la influenza tipo A, que tiene la capacidad de infectar a humanos y algunas especies de animales tales como aves, cerdos, tigres, entre otros. El cuadro actual está relacionado a un nuevo virus identificado como influenza A(H1N1).

CARACTERÍSTICAS DE LA INFLUENZA

¿CUÁLES SON LOS SIGNOS O SÍNTOMAS PARA SOSPECHAR DE INFLUENZA?
• Fiebre mayor de 38° C.
• Tos frecuente e intensa.
• Dolor de cabeza.
• Falta de apetito.
• Congestionamiento nasal.
• Malestar general.

¿CUÁLES SON LAS RECOMENDACIONES PARA NO CONTAGIARSE DE INFLUENZA?
• Mantenerse alejados de las personas que tengan infección respiratoria.
• No saludar de beso ni de mano.
• No compartir alimentos, vasos o cubiertos.
• Ventilar y permitir la entrada de sol en la casa, las oficinas y en todos los lugares cerrados.
• Mantener limpias las cubiertas de cocina y baño, manijas y barandales, así como juguetes, teléfonos u objetos de uso común.
En caso de presentar un cuadro de fiebre alta de manera repentina, tos, dolor de cabeza, muscular y de articulaciones, se deberá de acudir de inmediato a su médico o a su unidad de salud.
• Abrigarse y evitar cambios bruscos de temperatura.
• Comer frutas y verduras ricas en vitaminas A y C (zanahoria, papaya, guayaba, naranja, mandarina, lima, limón y piña).
• Lavarse las manos frecuentemente con agua y jabón.
• Evitar exposición a contaminantes ambientales.
• No fumar en lugares cerrados ni cerca de niños, ancianos o enfermos.
• Acudir al médico inmediatamente si se presentan los síntomas.

¿QUÉ MEDIDAS SE RECOMIENDAN PARA LOS ENFERMOS DE INFLUENZA?
• Permanecer en casa, evite acudir a centros de trabajo, escuelas o lugares donde exista concentración de personas (teatros, cines, bares, autobuses, metro, discotecas, fiestas, etc). Esto evitará que otros se infecten a través de usted.
• Cúbrase boca y nariz con un pañuelo al hablar, toser, estornudar. Esto evitará que las personas a su alrededor se enfermen.
• Evite tocarse ojos, boca y nariz ya que el virus se disemina cuando una persona toca algún objeto contaminado y luego se toca los ojos, boca o nariz.
• La influenza se puede prevenir mediante la aplicación de una vacuna que se prepara según el tipo de virus circulante en el mundo), es necesario vacunarse cada año.
• Evite el polvo, humo del tabaco y otras sustancias que pueden interferir con la respiración y que hace a los niños más propensos a enfermarse.
• Utilizar cubrebocas, tirar el pañuelo desechable en una bolsa de plástico y estornudar sobre el ángulo interno del codo.
• Una vez transcurridas 24 horas sin ningún síntoma, se puede regresar a las labores habituales.

¿CUÁNDO SE REANUDARÁN LAS CLASES EN EL PAÍS?
Se reanudan clases el 7 de mayo en los niveles medio superior y superior, y el 11 de mayo en el nivel básico

Buzón Escolar: 3601-8700 para brindar orientación a los estudiantes y padres de familia.

¿QUÉ RECOMEANDACIONES HAY SOBRE LA ASISTENCIA A LOS CENTROS DE TRABAJO?

PARA LOS TRABAJADORES:
• No asistir a trabajar si presentan síntomas respiratorios que pudieran advertir la presencia del cuadro de influenza. En ese caso, deben acudir de inmediato al centro de salud que les corresponda o al más cercano a su domicilio para someterse al examen o tratamiento que le corresponda. Las instituciones del sector salud deberán expedir el certificado de incapacidad correspondiente.
• No llevar a sus hijos a los centros de trabajo, a fin de evitar el contacto físico y posible contagio. La suspensión de clases en todos los centros de educativos, de todos los niveles es, precisamente, para aislar a nuestros niños y jóvenes de posibles focos de infección.
En los casos anteriores, se conmina a los trabajadores a actuar responsablemente, sin excesos ni abusos. Invariablemente, el trabajador deberá dar aviso a sus empleadores o patrones, tan pronto le sea posible, de estas circunstancias.
Seguir las instrucciones y someterse a la capacitación que dicten sus empleadores de conformidad con las disposiciones de la Secretaría de Salud.

PARA LOS PATRONES:
• Identificar si en su empresa o negocio acude algún trabajador que presente síntomas que pudieren conformar el cuadro de influenzadescrito por las autoridades sanitarias para que, de inmediato, lo aíslen a un lugar seguro y apartado del resto de los trabajadores, y lo remitan, acto seguido, a la unidad de atención médica que le corresponda.
• Ser sensibles, flexibles y tolerantes durante el tiempo que dure la emergencia sanitaria, por lo que hace a faltas y retardos, por parte de trabajadores que tienen hijos estudiantes y que, por las disposiciones recientemente anunciadas, suspenderán su asistencia a guarderías, escuelas, universidades o institutos durante la contingencia sanitaria. Especial consideración se espera en tratándose de madres en período de lactancia. Concretamente, en estos casos, se pide a los patrones y empleadores no aplicar descuentos por dichas faltas o retardos.
• Escalonar horarios, identificar áreas de trabajo prescindibles para reducir la actividad laboral o permitir el trabajo desde el hogar a través e Internet y otros mecanismos electrónicos y a distancia.
• No celebrar reuniones masivas o asambleas y contar con todos los elementos básicos para el cuidado e higiene personal.
• Atender al llamado de las autoridades sanitarias y difundir, de inmediato, a todo su personal, las medidas dictadas.

Nokia prepara su primera tienda virtual

2009-05-26T22:58:00.004-04:00

Noticia de CNNExpansion.com

Nokia anunció que comenzó a desarrollar su muy anticipada tienda virtual de software y contenidos, Ovi Store, en un intento por imitar el éxito del App Store de su rival Apple.

Nokia dijo que había comenzado a mover a Ovi Store a servidores de producción, que preparaba su lanzamiento comercial y que la tienda ya estaba abierta el lunes para los usuarios de algunos pocos modelos en Australia y Singapur.

Nokia ha prometido que abrirá la tienda a nivel global esta semana.

Para lidiar con la desacelerada demanda, Nokia construye un nuevo negocio de servicios móviles de Internet, como juegos o mapas, pero reduce planes separados de inversión debido a la desaceleración, y se concentra en fusionar la entrega de servicios.

Nokia, que en el primer trimestre anotó la primera pérdida de su historia, recorta costos anuales en su división clave de móviles en más de 700 millones de euros (979.7 millones de dólares) para compensar la caída en la demanda de teléfonos.

La Apple App Store ha conseguido extrema popularidad: en un año se descargaron más de 1,000 millones de aplicaciones. Ahora firmas como Vodafone, Nokia y Microsoft quieren un pedazo de la torta.

Sin embargo, los analistas creen que a las compañías les costará lograr el éxito de Apple, debido a cuestiones técnicas, una carencia de aplicaciones y una mayor competencia.

"Ovi Store es, en cierta medida, el último castillo para Nokia. Tanto N-Gage y 'Comes with Music' son hazmerreír," comentó Tero Kuittinen, analista de Global Crown.

Ofensiva de Nokia

Los servicios de juegos y música han sido puntas de lanza de Nokia, pero su oferta de juegos móviles han tenido poco éxito y su muy publicitada propuesta de música, que brinda descargas gratuitas con cada teléfono vendido, tampoco encontró muchos clientes.

Nokia también venderá juegos y música en Ovi Store.

"Ovi Store es donde Nokia intenta reagrupar y solidificar sus fuerzas para una contraofensiva," dijo Kuittinen.

Luego que Apple introdujo al iPhone en 2007, sus rivales en venta de teléfonos concentraron sus fuerzas en fabricar un dispositivo similar, de diseño atractivo y pantalla sensible al tacto, algo que se repite en el 2009 en el apuro por competir con App Store.

La firma de investigaciones Strategy Analytics ha pronosticado que el valor del mercado de contenidos móviles, que incluye la descarga de juegos, ringtones, fondos de pantalla, videos, TV móvil, alertas de texto y navegación móvil por Internet, crecerá un 15 % este año, a 62,000 millones de dólares.

La tienda combinará el legado de los canales de distribución de software de Nokia, como el servicio Download!, que ha sido pre-instalado en más de 200 millones de teléfonos. Sin embargo, sólo una fracción de esos teléfonos han sido usados alguna vez para comprar un programa por el servicio.

El 849, nuevo código de área telefónica para República Dominicana

2009-05-25T10:30:00.003-04:00

Noticia "Periódico Diario libre"

La República Dominicana cuenta con un nuevo código de área para las comunicaciones telefónicas. Se trata del 849, que fue asignado recientemente al país por la Administración del Plan Norteamericano de Numeración (NANPA por sus siglas en inglés).

El nuevo NPA será implementado este mismo año, según informó el director del Instituto Dominicano de las Telecomunicaciones (Indotel), José Rafael Vargas, aunque no especificó la fecha en que este nuevo código entrará en vigencia.
"Todos los subsectores de las telecomunicaciones están creciendo y la mejor demostración la tenemos en la telefonía, pues este mismo año será necesario implementar un nuevo código de área, y de hecho, ya Indotel ha logrado que la NANPA nos asigne un nuevo código de área", manifestó Vargas durante un discurso en el que además resaltó los desafíos del sector.

El nuevo código de área llega a menos de cuatro años de que entró en funcionamiento el NPA 829, implementado en el 2005, en adición al tradicional 809. Para ese mismo año, también se puso en ejecución el actual sistema de marcado de 10 dígitos en los servicios de telefonía fija y móvil en República Dominicana.

Vargas informó que muy pronto se iniciará una campaña para dar a conocer el nuevo código 849, del que dijo, es una muestra de hasta dónde está creciendo la telefonía en el país.

Como un indicativo de ese crecimiento, Vargas recordó que hace once años las telecomunicaciones aportaban el 3.4% del PIB, pero que en la actualidad dicho aporte es de 15.6%, con tendencia a seguir creciendo.

Dijo que ante esta realidad, el Indotel se debe adecuar para poder corresponder con las expectativas del mercado, de los usuarios y del país.

Portabilidad Numérica

2009-05-19T23:49:00.005-04:00

Por: Asiaraf Serulle Joa

Es el derecho que tiene cada usuario, de mantener su número telefónico al cambiar de compañía proveedora de ese servicio.

Esto contribuiría al perfeccionamiento, de un régimen de competencia leal, efectiva y sostenible en el mercado de las telecomunicaciones.

La República Dominicana, con la firma del Tratado de Libre Comercio con Centroamérica y Estados Unidos de Norteamérica (DR-CAFTA), se obliga adoptar dicho sistema. Así lo expresa el artículo 13.3.3 del Tratado, el cual lee de la siguiente manera: “que los diferentes países firmantes del tratado se comprometen a garantizar que los proveedores de servicios públicos de telecomunicaciones en su territorio proporcionen portabilidad del número, en la medida técnicamente factible, de manera oportuna, y en términos y condiciones razonables; que, asimismo, el texto de dicho Tratado establece que los países podrán tomar también en consideración la factibilidad económica de otorgarla”.
Ya para el treinta (30) de septiembre de dos mil nueve (2009), según lo establecido en la Resolución 206-08, emitida por el Consejo Directivo del INDOTEL de fecha 23 de diciembre de 2008, se pondrá en funcionamiento la Portabilidad Numérica.

Siendo ya la portabilidad una obligación y una realidad para nuestro país, el ente regulador el Instituto Dominicano de las Telecomunicaciones (INDOTEL), aprobó el Reglamento General de Portabilidad Numérica mediante la resolución número 156-06. Este Reglamento, tiene como objetivo establecer un conjunto de disposiciones que regulan los aspectos técnicos, económicos y administrativos para garantizar la portabilidad numérica de los usuarios del servicio público telefónico.

A su vez, el artículo 32.1 del Plan Técnico Fundamental de Numeración, prevé que para los efectos de la portabilidad numérica, las prestadoras de servicios públicos de telecomunicaciones deben permitir la implementación de números de usuario definidos como número único; que, dicha disposición establece que la prestación debida deberá realizarse dependiendo del tipo de servicio provisto, de la siguiente manera:
a) Prestador de servicio final: El prestador de servicio local que reciba una llamada dirigida a un usuario que opera bajo la modalidad de número único, deberá traducir la numeración real definida para dicho usuario en el centro local del cual depende.
b) Prestador de servicio de valor agregado: El prestador de servicio de valor agregado que ofrezca el servicio de portabilidad numérica deberá traducir en forma automática el número único del usuario del servicio al número definido por el usuario, para la terminación de sus llamadas.

Para controlar el proceso de Portabilidad Numérica, habrá un Administrador del Sistema Central de Portabilidad Numérica, el cual tiene como tarea controlar todos los procesos, a través de la centralización de la base de datos del mercado con los números portados. Este Sistema es el que permite la eficiencia operativa y el mantenimiento de la base de datos. Y en fecha 23 de marzo de 2009, luego de las evaluaciones realizadas por el Comité Técnico de Portabilidad, el Consejo Directivo del INDOTEL, se declaró a INFORMATICA EL CORTE INGLES, como ganadora para Administrar el Sistema Central de Portabilidad Numérica en la República Dominicana

Es importante señalar, las obligaciones que tienen las prestadoras de servicios (telefónicas):

1. Los prestadores del servicio público telefónico deberán facilitar a los usuarios que así lo soliciten, en los términos previstos en este Reglamento y en las Especificaciones Técnicas y Administrativas aprobadas por el Órgano Regulador, la conservación de sus números en los casos en que decidan cambiar de (i) prestadora de servicio fijo a otra prestadora del servicio fijo o (ii) entre prestado ras de servicios móviles, independientemente de la prestadora que lo proporcione.

2. Una vez que un usuario que haya sido portado retire el servicio con su actual prestadora, caducarán todos los derechos de uso de ésta sobre los números de dicho usuario.

3. Los usuarios que opten por la portabilidad numérica deberán solicitar la cancelación del servicio al prestador donante, el cual está en la obligación de cumplir con el requerimiento de cancelación del servicio y tramitar el traspaso del número con el receptor. Durante ese proceso, el prestador donante deberá mantener habilitada la capacidad de recepción de llamadas en el equipo terminal de acceso a la red del usuario que haya hecho uso de su derecho a portarse. La interrupción del servicio solamente debe ocurrir cuando se esté ejecutando la operación de ventana de cambio.

4. Para el usuario hacer uso del derecho a la portabilidad deberá, previamente, cumplir con todas las obligaciones contractuales lícitas asumidas con su prestador de servicios, especialmente las relativas al pago de servicios consumidos y rentas aplicables.

Cualquier violación a las reglamentaciones sobre el sistema de portabilidad, el INDOTEL tiene la potestad imponer sanciones por faltas respecto a la aplicación de la obligación de portabilidad y las condiciones de prestación del servicio aquí establecidas, conforme a lo dispuesto en la Ley No 153-98. Su gradación y sanción se llevará a cabo conforme a lo establecido en el artículo 109 de la Ley.

WiGig

2009-05-15T16:36:00.003-04:00

Por: Asiaraf Serulle Joa

Varias compañías como son: Atheros Communications, Inc.; Broadcom Corporation; Dell, Inc.; Intel Corporation; LG Electronics Inc.; Marvell International LTD.; MediaTek Inc.; Microsoft Corporation; NEC Corporation; Nokia Corporation; Panasonic Corporation; Samsung Electronics Co.; Wilocity, se han unido y creado WiGig Alliance, que tiene como objeto, llegar a un consenso estándar para las comunicaciones inalámbricas sobre la frecuencia de los 60 GHz., ofreciendo velocidades de conexión de hasta 1 Gbps, lo cual sería más rápido que tecnologías actuales como el Wi-Fi. Ya que Wi-Fi, se encuentra en la frecuencia de 2.4 GHz está disponible casi universalmente, con una velocidad de hasta 11 Mbps y 54 Mbps, respectivamente.

En tal sentido, con WiGig el usuario podrá enviar y recibir con más velocidad todo tipo de información, desde vídeo en alta resolución hasta la conexión de impresoras o música, etc.

Blackberry lanza tienda de aplicaciones

2009-04-01T15:52:00.001-04:00

Noticia de CnnExpansion.com

LAS VEGAS (AP) — Research in Motion, que fabrica los teléfonos inteligentes BlackBerry, lanzó el miércoles su muy esperada tienda de servicios completos en una misma página de Internet, ofreciendo todo tipo de programas, aparatos y accesorios.
Aunque los programas creados por terceros para teléfonos BlackBerry han estado disponibles desde hace mucho tiempo, la compañía con oficinas centrales en Waterloo, Ontario, está siguiendo ahora el ejemplo de Apple de crear y operar una tienda central. Cada compañía importante en el sector de los "teléfonos inteligentes" está haciendo lo mismo.
Para tener acceso a la tienda cibernética hay que descargar el programa gratuito BlackBerry App World, disponible en el sitio de Internet de RIM, con más de 1,000 programas. Los usuarios necesitan tener una cuenta de pago PayPal, de eBay, así como un BlackBerry con "trackball" o pantalla sensible al tacto.

El codirector ejecutivo de RIM, Jim Balsillie, dijo que la compañía está buscando acuerdos con operadores de telefonía inalámbrica para que los usuarios puedan cargar sus compras a su factura telefónica si no desean usar PayPal para pagar. App World compartirá los réditos con los operadores y les permitirá crear sus propios aparadores virtuales dentro de la tienda por Internet.

Microsoft anunció el martes que las tiendas de los operadores telefónicos y el proceso de facturación serán parte de su servicio Windows Marketplace para Mobile, una tienda de programas que se lanzará con teléfonos nuevos hacia fines de año.

Nokia, el fabricante más grande de teléfonos celulares del mundo, tiene varias tiendas de programas, pero a inicios de año dijo que las combinaría en una sola. Google ha dicho que lanzará una página llamada Android Marketplace donde ofrecerá programas para el teléfono G1 de T-Mobile, a la que se sumarán otros teléfonos que puedan usar el programa informático Android de Google este año.

"La crisis la crearon los blancos"

2009-03-27T10:12:00.003-04:00

Redacción BBC Mundo

"La crisis no fue creada por negros, ni indígenas, ni pobres; esta crisis fue creada y extendida por todo el mundo por el comportamiento irresponsable de personas blancas, de ojos azules, que pensaron que todo lo sabían y ahora resulta que no sabían nada".
Con esta frase el presidente Luis Inacio Lula da Silva dejó muy claro al primer ministro británico, Gordon Brown, que los países pobres no deben pagar las consecuencias de la crisis generada en las naciones desarrolladas.

Brown llegó a Brasil con el anuncio de que las principales economías del mundo deben crear un fondo de US$100.000 millones para estimular el comercio mundial.

En la etapa latinoamericana de una visita por tres continentes para lograr apoyo a un plan económico global coordinado, Brown expresó que los países más ricos, junto con las organizaciones multilaterales y el sector privado, debían actuar de inmediato para contrarrestar la crisis global.

"Cuando los mercados fallan, la comunidad internacional no puede mantenerse al margen", afirmó el primer ministro.

"Debemos tomar medidas contundentes y proactivas para echar a arrancar el comercio mundial. Necesitamos una transfusión de capital a la economía global", añadió.

Lo que Lula quería oír

Brown anunció que en la cumbre del G-20, que tendrá lugar la próxima semana en Londres, pedirá por lo menos US$100.000 millones para un fondo de apoyo para la expansión financiera global que estimule el comercio en todas partes del mundo.

Igualmente, dio la bienvenida al compromiso de Brasil de jugar un papel en esta iniciativa internacional.

Según el corresponsal de la BBC en Brasil, Nick Robinson, ese era parte del mensaje que el presidente brasileño quería oír.

Que -así como ninguna conversación sobre el fútbol mundial puede realizarse sin mencionar a Brasil- ninguna conversación sobre la economía global puede excluir al mayor país de América Latina.

Brasil es, en efecto, una de las diez primeras economías del mundo, pero en meses recientes ha sufrido por la crisis crediticia.

El país amazónico depende de las exportaciones y el comercio y los dos se han desplomado a medida que el crédito ha caído.

“MARCO LEGAL DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO DE LA FRANQUICIA”.

2008-05-02T09:11:00.003-04:00

Por: Julián Serulle R.

Uno de los temas de estudio más importantes para la época actual es el relativo al “franchising”. También lo es en materia de bienes y servicios, dada las características del plan económico implementado en el denominado “ajuste estructural de la economía”, iniciado en 1990.

Es indudable que, en los próximos años, determinadas empresas internacionales o transnacionales establecerán como estrategia el desarrollo hacia áreas latinoamericanas y nuestros país es proclive a este tipo de contratación, especialmente en el ámbito de alimentos, no sólo por el modelo económico asumido, sino también porque la población (especialmente de clase media, media alta y sectores de estratos superiores) viaja constantemente al exterior conociendo de esta manera determinados bienes, servicios y marcas, y, por último, porque la publicidad transnacional tiene especial penetración, pues el solo hecho de prometer un bien importado o un servicio muy especial y excepcional de probada eficacia en Estados Unidos, implica un señuelo importante.

El tema sobre LA FRANQUICIA nos obliga a conocer hacia donde va el mundo en la política económica, por ende, en la política de mercado, llevándonos a comprender que nos encontramos bajo los efectos de la globalización.
Joseph E. Stiglitz, premio Nóbel de Economía en el 2001, en su afamada obra “EL MALESTAR EN LA GLOBALIZACION”, dice: ¿“Qué es éste fenómeno de la globalización, objeto simultáneo de tanto vilipendio y tanta alabanza? Fundamentalmente, es la integración más estrecha de los países y los pueblos del mundo, producida por la enorme reducción de los costes de transporte y comunicación, y el desmantelamiento de las barreras artificiales a los flujos de bienes, servicios, capitales, conocimientos y (en menor grado) personas a través de las fronteras…. La globalización es enérgicamente impulsada por corporaciones internacionales que no sólo mueven el capital y los bienes a través de las fronteras sino también la tecnología”.

Por su parte, el profesor Robert J. Shiller, afirma: “El progreso de la tecnología permite a las compañías contratar los servicios de personas que no se encuentran en el mismo lugar geográfico en el que están ubicadas y que, de hecho, pueden estar en cualquier otra ciudad del mismo país o en el otro extremo del planeta. Poco a poco, las nuevas ventajas tecnológicas podrían poner fin a las ventajas que los trabajadores in situ ofrecen sobre los trabajadores externos. Esto podría reducir los productos marginales y, en consecuencia, los salarios de algunos trabajadores, y al mismo tiempo aumentar los productos marginales y los salarios de otros” (El Nuevo Orden Financiero, p. 72).

Conjuntamente con la abolición de las fronteras en el orden económico, financiero y tecnológico se ha ido expandiendo la venta, el traspaso o cesión de las marcas, del conocimiento, del nombre comercial, de los secretos industriales a través de contratos mercantiles.

Se califican como mercantiles “aquellos contratos que surgen en las relaciones a que da lugar el ejercicio de una empresa. La participación de un empresario y la vinculación del contrato a su actividad profesional son, por regla general, los datos que determinan si un contrato es mercantil” (Villegas, Carlos Gilberto, Contratos Mercantiles y Bancarios, T I, ED. del Autor (Argentina), 2005, p. 50).-

En tal sentido, podríamos decir, que el contrato mercantil será entonces el acuerdo de dos o más partes para crear, modificar, extinguir o regular relaciones jurídicas patrimoniales regidas por el derecho comercial, ya sea porque una de las partes es comerciante, o porque el contrato es en sí mismo un “acto de comercio” objetivo.

El contrato mercantil es siempre la vestidura jurídica de una operación económica, por lo que resulta relevante que en cada contrato se analice o describa la operación económica subyacente que constituye la “causa” del contrato, para su correcta ejecución e interpretación.

Con la globalización se ha ido desarrollando y expandiendo todo cuanto guarda relación con el contrato de franquicia. Procede significar que los antecedentes del contrato de franquicia se fijan en Estados Unidos de América, en donde el sistema de comercialización de productos y servicios cumple una función esencial. Es después de la segunda guerra mundial cuando empieza propiamente a desarrollarse, debido fundamentalmente a la necesidad de contar con recursos para la creación de la pequeña y mediana empresa, por lo que a través de la institución de la franquicia se busca lograrlo.

Originalmente la franquicia se utilizó para la venta de un producto determinado o la prestación de un servicio especifico, y se configuraba como una variedad de técnica de comercialización, por el cual el franquiciante permitía al franquiciado comercializar un determinado producto o servicio, con su marca y símbolo, de su fabricación, en un territorio fijado entre las partes, a cambio del pago de un derecho de entrada o de regalías, o ambas cosas; siendo el franquiciado quien efectuaba la inversión en su negocio, con local, instalaciones, personal y dirección propios, y asumía en consecuencia el riesgo de su éxito o fracaso. Los tratadistas Casa y Casabó mencionan el ejemplo de General Motors en Estados Unidos que abrió una cadena de franquicias a comerciantes entrenados a quienes autorizó la venta de sus vehículos en zonas determinadas. De allí el sistema pasó a otras actividades como las compañías petrolíferas y las embotelladoras de bebidas.

De esa forma la franquicia comercial de productos o servicios, es un contrato que permite la distribución o comercialización de ese producto o servicio, en forma continua y permanente, mediante el cual el fabricante titular de una marca transfiere productos al franquiciado para su reventa en un territorio determinado, prestándole además algún tipo de entrenamiento y asistencia técnica.

Carlos Gilberto Villegas, en su tratado CONTRATOS MERCANTILES Y BANCARIOS, expresa: “De esa forma original la franquicia evolucionó a formas más complejas, con una dinámica funcional y estructural extraordinaria, que le ha permitido alcanzar una difusión generalizada en todo el planeta, trasladando a otros territorios negocios exitosos originarios de otros lugares. Es así como cualquier negocio exitoso original de cualquier lugar de la tierra pueda ser objeto de una franquicia”.

El referido maestro, sigue diciendo: “De esa forma original la franquicia evoluciona hacia un contrato complejo, que reúne en sí mismo varias relaciones y comprende distintas situaciones jurídicas, pero que puede resumirse diciendo que en su versión evolucionada la franquicia es un contrato que comprende la transferencia de una técnica especial para administrar y conducir un negocio determinado, o para producir o elaborar un producto, para lo cual el papel del franquiciante no se limita a la transferencia de una marca, nombre y emblemas, sino que comprende la transmisión de un know how determinado y como natural consecuencia una permanente asistencia técnica al franquiciado, primero para que éste pueda aprender esa nueva técnica o método de producción o de prestación de un servicio, y además para que esos conocimientos se vayan fortaleciendo y expandiendo” (p. 76).

Hoy en día, un típico contrato de franquicia tiene en cuenta los servicios de apoyo contables, de selección y formación continuada de persona, de publicidad y de promoción. Esta forma evolucionada de franquicia es la que se denomina “franquicia comercial” (business format franchising, en la expresión inglesa).

En consecuencia, este contrato se reveló como el medio más idóneo para permitir a un pequeño empresario incursionar en negocios ya “probados en su realización práctica y en sus elementos constitutivos, evitando el fracaso de hacerlo en actividades comerciales desconocidas, reduciendo de ese modo el “riesgo empresario”. Y desde el punto de vista de la gran empresa, ha sido un medio de extender sus negocios al resto del mundo, sin inversiones directas en la creación de sucursales o “filiales”.

Hoy en día, el contrato de franchising se manifiesta en distintos rubros. A modo ejemplificativo podemos mencionar los siguientes: fast foods (McDonald’s, Pumper Nic), vestimenta (Pierre Cardin, Yves Saint Laurent, Christian Dior), artículos de tocador (Martha Harff, Agustina), indumentaria (Benetton, Dufour, Adidas), heladerías (Massera, Freddo, Tucán), zapaterías (Grimoldi, Gustavo Cassin, Bata), peluquerías (Roberto Giordano, Giorgio). Podríamos mencionar otros, por ejemplo: 1) de producción, Levi’s Center, Camper, Roche Bobois y Christofle; 2) de distribución, se pueden mencionar a Euronido, Spar y Computer-land y 3) de servicios, las cadenas de hoteles Hilton, Holiday Inn y Novotel; alquiler de coches como Avis y Hertz.

Como ejemplo de la extraordinaria difusión que ha tenido la franquicia comercial en los Estados Unidos, podríamos significar que para el 1960 se registró un volumen de negocios de aproximadamente 60,000 millones de dólares de facturación anual y que en 1992 representaban 803.000 millones de dólares, por lo que se estima para el año 2010que el 50% de todas las ventas minoristas se efectuarían utilizando esta modalidad negocial.

El sector de las franquicias ha experimentado en República Dominicana, una notable expansión en los últimos años, como prueba, bastaría observar y leer los letreros que anuncian los negocios que operan en el mercado o los anuncios a través de la televisión y radio.

En nuestro país, uno de los aspectos tipificadores del negocio de la franquicia, al lado de su crecimiento sostenido en los últimos años, es la escasa (por no decir ninguna) regulación normativa, encontrándose algunas previsiones en materia de libre competencia, inversión extranjera y contrato de concesión.

Por lo expuesto, resultará de interés abordar el estudio de los caracteres esenciales de la referida modalidad atípica de contratación mercantil para, contrastadas éstas desde la perspectiva del derecho del trabajo, precisar las eventuales responsabilidades laborales que pudieren corresponder a franquiciantes y franquiciados. Por supuesto, no se trata de apuntar el obvio vínculo jurídico laboral que se configura entre el franquiciante (o el franquiciado) frente a sus trabajadores y, por ende, las consecuencias patronales que aquél deberá afrontar.

Más bien, se propone advertir potenciales debates en torno a la calificación jurídica que las partes del contrato de franquicia acordaren y su interpretación, a posteriori, desde la óptica del derecho del trabajo. Así, por ejemplo, el contrato de franquicia podría ser estimado, bajo ciertas circunstancias, como instrumento para encubrir una relación de trabajo subyacente (simulación). La relación entre las partes del contrato de franquicia, de otra parte, pudiere suscitar la aplicación de las normas laborales sobre los regímenes del intermediario o el contratista artículos 7, 8, 11 y 12 del Código de Trabajo); de igual forma, mantener la presencia permanente del Principio IX de los Principios Fundamentales del referido Código, en lo que respecta, “El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos”, con lo que -eventualmente- se vería comprometida la responsabilidad solidaria, e incluso patronal, del franquiciante respecto de los deberes asumidos por el franquiciado frente a sus trabajadores. Finalmente, luce probable que la peculiar integración empresarial que involucra el contrato mercantil que nos ocupa, fuere catalogada –una vez más, con base en el ordenamiento jurídico laboral- como constitutiva de un conjunto económico, de donde dimanaría la responsabilidad solidaria de sus integrantes respecto del cumplimiento de los respectivos deberes patronales, tal como se recoge en el artículo 13 del Código de Trabajo.

Como se desprende de lo expresado en las líneas que anteceden, son dos, en definitiva, las esferas temáticas susceptibles – prima facie- de ameritar un estudio del contrato de franquicia a partir de la legislación del trabajo. De un lado, la circunstancia de que el franquiciado prestare servicios personales en la órbita del negocio objeto de franquicia, lo que pudiere propiciar un conflicto en torno a la calificación jurídica del vínculo contractual, esto es, si en realidad las partes se han obligado por un contrato de trabajo (encubierto) oculto tras aquel contrato mercantil (simulado). De otra parte, la noción de empresa desde la óptica ius-laboralista, es decir, como combinación de los factores de la producción (capital, trabajo y materias primas) bajo los criterios de dirección y organización de quien detenta el status patrono o empleador.

Así, la interacción entre franquiciante y franquiciado, caracterizada por una estrecha imbricación que pretende garantizar el desarrollo de un negocio común, pudiere imputar a este último sujeto la condición de contratista o intermediario y por tal virtud, comprometer la responsabilidad de aquél (franquiciante) frente a los trabajadores del franquiciado. Por idénticas razones, la peculiar integración que se suscita necesariamente entre las partes del contrato de franquicia que pudiere generar en los jueces laborales la convicción que de ello dimana una empresa subyacente y plurinuclear a partir de la comunidad de intereses resultante (teoría del grupo de empresas o conjunto económico).

A fin de ahondar sobre el primer punto de contacto con la modalidad de franquicia, habría que consignar que el contrato de trabajo supone –ex lege- un acuerdo de voluntades por el cual una persona se obliga, mediante una retribución, a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de ésta. Este concepto, para su plena comprensión, debe articularse con las nociones –contempladas igualmente- en el Código de Trabajo en su artículo 2, que dice: “Trabajador es toda persona física que presta un servicio, material o intelectual, en virtud de un contrato de trabajo. Empleador es la persona física o moral a quien es prestado el servicio”. En síntesis, el empleador es quien articula los factores de la producción (capital, trabajo y materias primas) en un proceso, sometido a su dirección y disciplina, destinado a producir bienes o prestar servicios.

Justo es reconocer, que al lado de los servicios ejecutados bajo la modalidad del contrato de trabajo, coexisten otras manifestaciones análogas y que, no obstante, se encuentran extrañadas del ámbito de aplicación del derecho de trabajo (v.gr. contrato de obras, concesión o distribución, mandato, sociedad industrial, transporte, franquicia, etcétera) por no aglutinar los caracteres esenciales antes apuntados (trabajo humano, libre, productivo, remunerado –y sobre todo- por cuenta ajena y bajo subordinación o dependencia).

En este escenario, se hace necesario que nos detengamos a hacer un somero análisis del contrato de franquicia, tomando en consideración su atipicidad y notable expansión, dirigido a precisar lo concerniente a las eventuales consecuencias o repercusiones que, desde la óptica del derecho del trabajo, pudiere entrañar.
Naturalmente que cuando hablamos de este tipo de situaciones estamos hablando de relaciones en las que aparece configurado el fraude laboral o al menos el intento de eludir la configuración de figuras laborales, razón por lo cual a la jurisprudencia le tocará descubrir el velo de la apariencia y referir la verdadera relación en los casos que se presenten.

CONCEPTO DEL CONTRATO DE FRANQUICIA.

Raúl Aníbal Etcheverry, lo define con acierto como: “contrato de colaboración para la explotación de un mercado, por el cual una de las partes otorga el uso de una marca y facilita tecnología para la fabricación de un bien o la prestación de un servicio mediante una disciplina previamente establecida, y la otra asume las obligaciones de elaborar el producto o prestar el servicio y comercializarlo utilizando la marca y pagando por ello una suma de dinero a la empresa principal (concedente o franquiciante) (Nuevas figuras contractuales…, págs. 30/31).

El Reglamento de la Comunidad Económica Europea de 1988 la describe diciendo que los acuerdos de franquicia son esencialmente licencias de derechos de propiedad industrial o intelectual relativos a marcas comerciales, signos distintivos o know how, que pueden combinarse con obligaciones de suministro o compra de bienes (Punto 2. Versión tomada de la obra de E. Chuliá Vicent y T. Baltrán Alandete, Aspectos jurídicos de los contratos atípicos, T. I, 2da. Edición, Bosch Editor, Barcelona, 1994, págs. 175 y ss.).

Y define el contrato de franquicia como “el contrato en virtud del cual una empresa, el franquiciador, cede a la otra, el franquiciado, a cambio de una contraprestación financiera directa o indirecta, el derecho a la explotación de una franquicia para comercializar determinados tipos de productos y/o servicios y comprende por lo menos:
-el uso de una denominación o rótulo común y una presentación uniforme de los locales y/o de los medios de transporte objeto del contrato;
-la comunicación por el franquiciador al franquiciado de un know how; y
-la prestación continua por el franquiciador al franquiciado de asistencia comercial o técnica durante la vigencia del acuerdo”.

Debemos tener presente que el contrato de franquicia se presenta cuando el franquiciador posee y pone a la disposición del franquiciado sus conocimientos en progreso, original o sustancial (París, 7 juin 1990; D. 1990, IR. 176).

El contrato de franquicia presenta en particular el interés de permitir a las personas que no cuentan con experiencia de los negocios en tomar la responsabilidad de una empresa, afiliada a una red, porque ella puede contar con las competencias puestas a su disposición: métodos de venta, productos estandarizados, marketing, contabilidad.

En sí, se trata de un contrato de colaboración entre una empresa, la franquiciadora, y otra empresa que puede ser o una persona física o moral, que se denominará la franquiciada o licenciada, cuyo objetivo es contribuir al desarrollo acelerado de las empresas contratantes por medio de la acción común, resultante de la conjunción de los recursos humanos y económicos, manteniéndose al mismo tiempo y en principio, la independencia respectiva, en el marco de acuerdos de exclusividad recíproca, constituyendo así la franquicia contrato de colaboración entre una empresa propietaria de una marca y un conjunto de empresarios individuales que conforman una cadena de distribución suponiendo la colaboración y la solidaridad comercial de las partes.

EL CONTEXTO ACTUAL:

Dentro de la realidad social en que nos toca vivir, podemos señalar que se ha producido el “fin del estado de bienestar” y que a través de terminologías como “flexibilización”, “desregulación” y “globalización” se ha producido un notorio avance de las posturas neoliberales, en desmedro de los principios tuitivos del Derecho Laboral. Se ha estancado definitivamente la teoría del “eterno progreso” en materia laboral y en la actualidad se constata un notable deterioro de los principios base de organización de las sociedades modernas occidentales y una vuelta masiva a la pobreza.

La sociedad actual concibe al mercado como “gran regulador de la vida económica social”. Sus preceptos fundamentales son: 1) la globalización de capitales, mercados y empresas; 2) la innovación tecnológica incesante como factor a fin de reducir los gastos; 3) la liberalización de todos los mercados; 4) la desregulación como signo de que el poder lo detenta el mercado; 5) la privatización generalizada, lo que deja el gobierno de la sociedad a la empresa privada; y, 6) la competitividad que reestablece como regla la primacía del más fuerte.

Todos estos factores conducen a una pérdida del poder del Estado que anuncia su retiro del sistema bajo el impulso de las ideas neoliberales.- El nuevo rol del Estado se materializa en la aprobación de una serie de normas cuyo principal objetivo son la flexibilización de la relación laboral y la privatización de la seguridad social. Frente a un marcado individualismo exacerbado por la competitividad se debilita el principio de solidaridad que caracterizaba la seguridad social tradicional. Por otra parte el impacto de las mutaciones en el sistema de relaciones laborales sobre las organizaciones sindicales ha sido violento, como consecuencia de las nuevas reglas de mercado que ha obligado a la reestructuración de la empresa tradicional, que ha llevado a drásticas reducciones del personal, con la consiguiente debilitación de la organización sindical.

FORMAS CONTRACTUALES DEL FRANCHISING.

En forma de introducción a éste acápite debemos remitirnos a cuanto nos expresa el Magistrado Juan Alfredo Biaggi Lama, en su Manual de Derecho Comercial Dominicano, citamos: “Se trata de otro contrato de naturaleza eminentemente comercial y que por su naturaleza, y las partes envueltas en el mismo, puede reputarse como un acto de comercio absoluto, el cual, y por disposiciones de la Ley No. 20-00 sobre Propiedad Industrial que ha venido a regularlo en nuestro país, está sujeto a ser redactado siempre por escrito, y sujeto a registro en la Oficina Nacional de la Propiedad Industrial (ONAPI), adscrita a la Secretaría de Estado de Industria y Comercio, a los fines de hacerlo oponible válidamente a los terceros” (p. 396).

Ahora bien, los contratos que son actualmente llamados de franquicia no pueden recibir una calificación jurídica única porque ellos recobran de las prestaciones jurídicamente heterogéneas, incluso si ellas son comercialmente complementarias. En efecto, no se podría aplicar a las prestaciones de suministro de la marca las reglas aplicables a los abastecimientos de los productos: los primeros provienen de la licencia de la marca, los segundos, de la venta. La misma observación puede ser hecha entre estas dos categorías de prestaciones y aquellas de transferencia de conocimientos que suponen que llevan consigo reglas específicas.

Por otra parte, cabe señalar, que el franquiciado se tiene como asalariado del franquiciador cuando las directrices de éste último son de esas instrucciones que lo colocan en el estado de subordinación característica del contrato de trabajo (París 28 avril 1978, Cahiers du droit de l’entreprise 1980/5 p. 5)

Entre los caracteres de este contrato se pueden citar:
1) Que es Consensual, toda vez que su formación se verifica una vez las partes se hayan puesto de acuerdo sobre el objeto, las modalidades de ejecución, el monto de los honorarios que tiene derecho el franquiciador o licenciador. No obstante ello, para la oponibilidad de este contrato a los terceros, el artículo 90 de la Ley No. 20-00 sobre Propiedad Industrial, requiere que el mismo sea inscrito en la Oficina Nacional de Propiedad Industrial;
2) De Ejecución Sucesiva;
3) Formal, pues como hemos visto, para su oponibilidad a los terceros, debe ser redactado por escrito y registrado en la ONAPI;
4) Bilateral o Sinalagmático, las obligaciones de las partes se corresponden a sus respectivos derechos;
5) Oneroso, el licenciador o franquiciador es acreedor de los honorarios que por concepto del uso de la licencia concedida, se haya estipulado y bajo las modalidades convenidas entre las partes, que pueden ser el pago de una suma inicial al momento de la concesión de la licencia, y cuotas anuales por este uso, como también, y en ocasiones, el pago de un porcentaje en los beneficios obtenidos. Estas cuotas reciben el nombre de “royalty Fees”;
6) De suministros, porque como consecuencia del mismo el franquiciante se compromete a proveer al franquiciado o licenciado los objetos activos de la comercialización, los cuales y según el producto de que se trate, pueden consistir, además de la marca, en las fórmulas de elaboración del producto, suministro de algún ingrediente esencial para su fabricación, etc.;
7) De Subordinación Técnica, porque el licenciado está, en lo que a la producción, venta, mercadeo, envase, y control de la calidad de los productos por él elaborados a partir de la licencia de que se trate, sometido a la supervisión por parte del licenciante o franquiciador, debiendo cumplir con las especificaciones técnicas que éste trace en los aspectos señalados; y
8) Por último, es un contrato atípico, esto es, no encuentra consagración o regulación expresa en nuestro ordenamiento jurídico (a reservas del registro o permiso a obtener por parte de determinada instituciones que guardan relación con la Ley 20-00) sino que, más bien, surge como consecuencia de la dinámica interacción comercial y, en particular, del ejercicio de la libertad contractual que ostentan los sujetos de derecho privado. La modalidad de comercialización que supone la franquicia evidencia una significativa expansión a nivel mundial que, quizá, se explique por el hecho de que permite combinar la iniciativa empresarial con una sensible reducción de los riesgos de inserción en el mercado.

El rasgo apuntado, como antes fue sugerido, ha de estimarse relevante a fin de abordar la existencia de un grupo empresarial, desde la óptica del derecho del trabajo, integrado por franquiciante y franquiciado.

A manera de corolario, es de señalar que nos encontramos ante una figura mercantil claramente delimitada respecto del contrato de trabajo pues, a diferencia de éste, no involucra –necesariamente- la prestación personal de servicios por parte del franquiciado, pues bien pudiere hacerlo a través terceras personas con quienes articularía un vínculo jurídico, incluso, de carácter laboral; ni supone para el franquiciado una prestación de servicios por cuenta ajena sino, más bien, por cuenta propia, esto es, organizando libremente los elementos estimados relevantes para la ejecución del objeto del contrato (entre los que destacan, obviamente, aquellos que configuran el plan negocial o blueprint), apropiándose de los resultados que de aquél deriven y asumiendo plenamente los riesgos que entraña el proceso productivo.

Al igual que el Magistrado Biaggi Lama, somos de opinión, que cuando se trata de un contrato de exclusividad de una firma extranjera, entendemos que independientemente de proceder al registro de la licencia concedida en la ONAPI, se ha de hacer también el registro de este contrato en el Banco Central para dar cumplimiento con ello a las disposiciones de la Ley No. 173 de 1966, siendo así regulado por dicha ley, cuando se trate de un contrato de exclusividad.

CONTRATO DE FRANQUICIA: DIFERENTES MODALIDADES.

Se puede considerar que la franquicia se ha dividido en franquicia de productos y franquicia de servicios. La primera se entiende como la posibilidad de fabricar o vender determinados bienes y la segunda cuando el franquiciado puede prestar ciertos servicios como el franquiciante los realiza, desarrollando una empresa para su explotación.

La comercialización de la franquicia se puede realizar mediante distintas modalidades, como la integración, con cierta independencia funcional para el franquiciado, y mediante la asociación entre ambos.

La primera modalidad, de integración empresarial, se desarrolla a través de la creación de sucursales o filiales. De esta forma, el franquiciante conserva el poder y control absoluto, manteniendo un grado de dependencia en el franquiciado que lo convierte en un simple representante de aquél.

Esta primera modalidad es de suma importancia porque el usuario posee su contrato de servicios o adquisición del bien con el franquiciante, quien es el que asume las obligaciones y soporta las responsabilidades, lo cual en práctica se desvanece porque estas filiales asumen el carácter de sociedades independientes y limitan así su responsabilidad. Esta modalidad da lugar a decir, que el franquiciante ve comprometer su responsabilidad con las obligaciones que se derivan de la legislación laboral por ante el trabajador, quien, en todo momento, puede hacer uso o ampararse en la teoría del patrono aparente.

El segundo modelo es el de la independencia estructural entre franquiciante y franquiciado, pues éste realiza una locación o compra de la franquicia y desarrolla su propia empresa.

Esta independencia obviamente es condicionada, y abarca desde la publicidad, forma de instalación y organización, hasta el modo de comercialización de los bienes y servicios. La liberalización del franquiciante ante el trabajador está supeditada a que el franquiciado demuestre su capacidad y solvencia económica, desde la infraestructura hasta el mercado.

FRANQUICIA: ASPECTOS QUE LA CARACTERIZAN Y EVITAN LA SIMULACION ANTE EL CONTRATO DE TRABAJO.

No obstante lo expuesto, debemos tener presente que para que se trate realmente de una franquicia, la operación debe responder a los siguientes criterios:
-autorización para que el franquiciado pueda operar bajo una marca y pueda utilizar un conjunto de sistemas de trabajo pertenecientes al franquiciante;
-facultad para que el franquiciado pueda disponer de un territorio o área sobre el que opere con exclusividad;
-pagos al franquiciante en compensación de la marca, de las prestaciones y de los consejos recibidos;
-inversión exclusivamente o principalmente asegurada por el franquiciado en su propia empresa;
-derecho de propiedad del franquiciado sobre su propia empresa;
-obligación del franquiciante de formar al franquiciado en las técnicas y métodos experimentados, tanto al principio como durante la explotación del negocio;
-necesidad de un control y de una asistencia permanente por parte del franquiciante;
-existencia de un contrato detallado que plantee todos los términos del acuerdo (Referidos por Francisco Casa y Manuel Casabó, La franquicia (franchising), La comercialización más allá de 1992, E. Gestión 2000, Barcelona, 1989, pág. 10).

EL CONTRATO DE FRANQUICIA EN LA REPUBLICA DOMINICANA.

Como bien nos ilustra la Oficina de Abogados Pellerano & Herrera, “En la República Dominicana no están regulados los contratos de licencia, franquicia ni transferencia de tecnología. Por su parte, el licenciado Miguel Esteban Pérez, en su obra Manual de los derechos intelectuales en la República Dominicana, nos dice, que existen dos leyes cuyas disposiciones son aplicadas al contrato de franquicia, a saber: i) la Ley 16-95 sobre Inversión Extranjera que permite el registro de estos contratos a fin de poder repatriar beneficios o regalías al extranjero, y ii) la Ley 173 sobre Protección a los Agentes Importadores, establece una protección a favor de los mismos, quienes tendrán derecho a cierta indemnización en caso de terminación de su relación contractual (p. 177).

El Magistrado Biaggi Lama, considera, que el contrato de franquicia se encuentra regulado por la Ley No. 20-00 sobre Propiedad Industrial…agrega:…”que esta modalidad de negocio no está regulado por ninguna otra disposición legal más que la señalada, por lo que habrá que recurrir al derecho común en todo lo no contemplado en dicha ley”; de ahí que, el principio que se recoge en el artículo 1134 del Código Civil toma razón de ser en este tipo de contrato.

Independientemente a lo ya dicho, surge la pregunta sobre la ley aplicable al contrato de franquicia, a sabiendas, que la franquicia es por lo común un contrato internacional, en el sentido que las partes contratantes tienen sus domicilios o residencias permanentes en distintos países, siendo aplicables por lo menos dos ordenamientos jurídicos distintos.

Esto plantea en primer lugar el tema de la “ley aplicable” al contrato, que en principio será la ley que las partes elijan y estipulen en el convenio, o mejor dicho será la ley que determine el franquiciante como parte fuerte de este contrato y, por lo general, quien establece el contenido predispuesto del contrato, y que comúnmente lo hace siguiendo el mismo modelo para toda su cadena.

La regla internacional (caso del Convenio de Roma, por ejemplo) indica que a falta de elección por las partes la ley aplicable es aquella que presente vínculos mas estrechos con el contrato, entendiéndose tal la del país en que se deba realizar la prestación más característica al momento de la conclusión del contrato (Manuel Medina de Lemus, Contratos de comercio exterior, Dykinson, Madrid, 1998, Págs.. 284 y 285).

Como marco de referencia y punto de partida en la búsqueda de un mundo poco ponderado en nuestro campo legal y jurisprudencial, pasamos a presentar en pos de su estudio la decisión presentada por nuestra Cámara de Tierras, Laboral, Contencioso-Administrativo y Contencioso-Tributario, en su Sentencia del 22 de enero del 2003, No.10, citamos: “Considerando, que en el desarrollo del primer medio de casación propuesto, las recurrentes alegan, en síntesis, lo siguiente: “que a pesar de haberse demostrado que el contrato de trabajo fue ejecutado en Haití, lo que hace que los tribunales dominicanos fueran incompetentes para conocer de la demanda de que se trata, el Tribunal a-quo rechazó la excepción que en ese sentido propusieron bajo el alegato de que ellas no demostraron que las labores se cumplieron sólo en ese país, con lo que violó las reglas de la prueba, porque era al trabajador a quien correspondía hacer la prueba de su alegato de que también prestó servicios en la República Dominicana y de paso el artículo 483 del Código de Trabajo, que dispone que la competencia de los juzgados de trabajo, en razón del lugar, se determina en primer término por el lugar de la ejecución del trabajo, lo que queda reforzado por el principio de la territorialidad de las leyes del trabajo; Considerando que el artículo 4083 del Código de Trabajo dispone, lo siguiente: “En las demandas entre empleadores y trabajadores, la competencia de los juzgados de trabajo, en razón del lugar, se determina según el orden siguiente: 1º. Por el lugar de la ejecución del trabajo; 2º. Si el trabajo se ejecuta en varios lugares, por cualquiera de éstos, a opción del demandante; 3º. Por el lugar del domicilio del demandado; 4º. Por el lugar de la celebración del contrato, si el domicilio del demandado es desconocido o incierto; y 5º. Si son varios los demandados, por el lugar del domicilio de cualquiera de éstos, a opción del demandante; Considerando, que si bien dicho artículo señala el lugar de la ejecución del trabajo, como el primero a tomar en cuenta para dar competencia a los tribunales de trabajo, también incluye el lugar donde se celebra el contrato de trabajo y el de domicilio del demandado, lo que se cumple en forma descendente cuando estos lugares están radicados en la República Dominicana, caso donde la aplicación tiene un orden jerárquico que se inicia con el lugar de la ejecución del contrato de trabajo, pero que debe ser obviado cuando esa ejecución se efectúa en otro país y excluye la competencia de los tribunales dominicanos por el lugar donde se prestan los servicios; Considerando, que es de principio, que no tan sólo los tribunales de trabajo de los países donde se ejecutan los contratos de trabajo son competentes para conocer de una acción derivada de esos contratos, sino también los del país donde el contrato es celebrado, correspondiéndole al trabajador la opción de escoger el país donde intentaría su acción judicial, de acuerdo a su mejor conveniencia, sin tener que observar el orden pre - establecido; Considerando, que en la especie no fue objeto de discusión que, tanto la celebración del contrato de trabajo como el domicilio de las demandadas, están radicados en la República Dominicana, por lo que frente a la imposibilidad de que los tribunales dominicanos conocieran de la acción ejercida por el trabajador, teniendo en cuenta el lugar donde se prestaron los servicios, por corresponder a otro país, estos tribunales resultaron competentes para conocer de dicha acción, careciendo de transcendencia que la corte a-qua haya puesto a cargo de las recurrentes la obligación de probar que el contrato de trabajo no se ejecuto en la República Dominicana, pues resultaba innecesario ese elemento para atribuir competencias a los tribunales dominicanos, la que venían dada por las circunstancias del lugar donde se celebro dicho contrato y el domicilio de las demandas, como ha quedado apuntado, razón por la cual el medio que se examina carece de fundamento y debe ser desestimado” (B. J. No. 1106, Págs. 512 y ss.);

INTRODUCCION AL TEMA ELEGIDO.

Siendo por todos conocidos las características esenciales de un contrato de trabajo típico y un contrato comercial típico, y sus claras diferenciaciones no nos parece necesario reiterar conceptos en esa línea direccional, ni parece tampoco un tema que merezca la atención de un Conclave de la especialidad. Es por ello que entendemos que el tema sólo resultará de interés (tal como dijimos anteriormente) en la medida que el mismo trate sobre lo que se denominan las “zonas grises” existentes entre ambos contratos, es decir encontrar aquellos elementos que caracterizarán, más allá de su denominación, la existencia de un contrato de trabajo o bien que configurarán un contrato comercial.

TRABAJO SUBORDINADO Y TRABAJO AUTONOMO.

Por su interés pasamos a copiar in-extenso lo dicho por Carlos A. Toselli y Alicia G. Ulla, en la ponencia presentada en el XVI Congreso Mundial de Derecho del Trabajo y Seguridad Social, con el título “Similitudes y Diferencias entre los distintos contratos comerciales y laborales, celebrado en Jerusalén, Israel (Septiembre 3 al 7, año 2000), citamos:
“El Derecho del Trabajo en sentido estricto no tiene como objeto todas las relaciones de trabajo sino únicamente las que implican una situación de dependencia del trabajador respecto de quien utiliza sus servicios, quedando excluidas las relaciones en que el trabajador goza de autonomía.- Esta limitación tiene principalmente una justificación histórica por la situación de debilidad del trabajador frente al empleador que fue invocada a fin de justificar la intervención del Estado en las relaciones contractuales entre empleado y empleador. Pero el substrato de esa debilidad no lo constituye tanto la subordinación jurídica cuanto la situación económica del trabajador obligado a menudo a aceptar las condiciones impuestas por el empleador por el temor de no encontrar otra ocupación. Igualmente esa preocupación puede inducirlo a aceptar modificaciones injustificadas de las condiciones pactadas inicialmente y a renunciar a derechos que le otorgan las leyes laborales. Esto explica por qué una vez admitida la intervención del Estado en la regulación de numerosas formas de contratos privados la legislación laboral tienda a extender su amparo a algunas relaciones en las cuales si bien no existe una típica subordinación jurídica existe en cambio una manifiesta subordinación económica parecida a la que es propia de los trabajadores subordinados.- El Dr. Deveali ya expresaba la conveniencia de adoptar un concepto amplio de relación o contrato de trabajo que comprenda ambas figuras de trabajo subordinado y trabajo autónomo.
“Estos trabajadores autónomos o independientes constituyen un alto porcentaje de la población y viven de su trabajo sin estar ligados a uno o varios patronos en virtud de una situación de subordinación jurídica sino más bien por una subordinación económica”.-

Siguiendo al Dr. Juan Raso Delgue, en épocas de globalización y alta competitividad, el trabajo independiente se vuelve “competitivo” y más barato que el trabajo subordinado. El trabajo se vuelve un servicio que el trabajador presta al empleador en un régimen de libre competencia. En esta modalidad el trabajador asume todos los riesgos y el empleador se vuelve su cliente. La naturaleza civil/comercial del contrato excluye la competencia de la justicia del trabajo para entender en estos reclamos, salvo que se trate de supuestos de fraude. Por otra parte la falta de la necesaria organización corporativa evita al empresario confrontarse con una contraparte gremialmente fuerte. Paralelamente se desarrolla un falso trabajo independiente que busca abaratar costos laborales, mayor flexibilidad en la organización del trabajo y reducción de la presencia sindical.

Concluyendo el análisis de esta temática nos lleva a reflexionar si el trabajo independiente responde a una exigencia real del mercado o si en cambio resulta un instrumento para el fraude al orden público laboral.

Existen otras variantes de trabajo humano, que no entran en esta diferenciación entre contratantes de índole comercial o laboral, sino que son “informales totales” del sistema, ya sea por decisión autónoma (artesanos por libre decisión de serlo y no adaptados al sistema -establishment-) y otros que por la modalidad de prestación de labores no alcanzan a tener la cobertura mínima del trabajo dependiente (changarines, abre puertas de taxis, cuidadores callejeros de vehículos y toda la gama de vendedores ambulantes de baratijas no producidas por ellos).

CONTRATO DE TRABAJO Y CONTRATO COMERCIAL.

La Suprema Corte de Justicia ha sostenido que el artículo 15 del Código de Trabajo establece la presunción de existencia del contrato de trabajo cuando se verifique el hecho de la prestación de servicios. Este dispositivo debe entenderse vinculado con los artículos 1 y 28 del Código de Trabajo en los que se delimita el contrato y la relación de trabajo, caracterizados en torno al concepto de la “dependencia”.- Se entiende a ésta como el status jurídico en que se encuentra el trabajador incorporado a una empresa (total o parcialmente ajena) que aporta su energía o capacidad de trabajo para alcanzar los fines de ésta, cediendo de antemano la disposición del producto final logrado, por lo que se hace ajeno a los riesgos y en virtud del cual recibe una remuneración y se compromete a acatar las órdenes e instrucciones que se le impartan en pos del plan de trabajo y la organización dispuesta por el empresario.

A “contrario sensu” habrá una relación de carácter comercial cuando exista independencia o autonomía, se trate de una vinculación entre empresarios o comerciantes, inscritos en los organismos respectivos, que asumen el riesgo empresario, persiguen un fin propio de lucro, cuentan con una organización propia, estructura administrativa independiente, independencia funcional, autonomía de gestión, capital de envergadura y personal propio y si bien puede existir control rígido del empresario principal sobre el otro, eso no implica sujeción a un orden disciplinario.

FRANQUICIA: CONTRATO COMERCIAL.

Lo primero a destacar es que el contrato de franquicia es un contrato entre empresas autónomas, aunque diferentes en su tamaño, patrimonio, antecedentes y experiencia, pero jurídicamente distintas, independientes. Esta característica tiene particular importancia en materia de no transmisión de responsabilidad por las deudas del franquiciado al franquiciante y en materia laboral.

A pesar de las diferentes magnitudes de las empresas vinculadas por este contrato y de la indudable preeminencia del franquiciante en materia económica, se trata de empresas independientes, no vinculadas por lazos societarios, que permitan confundir los patrimonios de cada empresa y su propia autonomía.-

El franquiciado no es empleado ni dependiente del franquiciante, aunque éste le transmita conocimientos y le dé instrucciones y lo controle, especialmente en la forma en que instale el negocio y en la explotación que realice del mismo. Es él quien realiza la inversión en el nuevo negocio, en el local, sus instalaciones, contrata el personal y designa al frente, a quienes tendrán la conducción del mismo.
Todos los negocios de franquicia requieren de la utilización de locales comerciales que se ofrecen al público con los emblemas, colores y diseño del que sirvió de modelo y es impuesto por el franquiciante.

Ahora bien, se puede insistir en el hecho de que si bien se trata, como hemos visto de un contrato de colaboración mutua, que impone una subordinación técnica al franquiciado, ello no implica sin embargo que, las partes pierdan su independencia jurídica ni que conformen una unidad económica que las haga responsable solidariamente, en el aspecto laboral, de los empleados de una frente a la otra, ni que se conforme tampoco un contrato de trabajo.

Parafraseando al Magistrado Biaggi Lama, cuando señala: “En este aspecto en el contrato de franquicia no tendrían, en principio, aplicación las disposiciones de los artículos 13, 63 y siguientes del Código de Trabajo, como tampoco los del artículo 7 del mismo texto, pues si bien, como hemos dicho existe en este contrato una subordinación técnica por parte del franquiciado frente al franquiciador, la misma está limitada a los aspectos señalados, no así en lo relativo a la administración, políticas de contratación de personal, etc., conservando el franquiciado total independencia en los aspectos de la administración amplia de su negocio. Ni se conforma tampoco la subordinación que caracteriza el contrato de trabajo, la que implica, en principio, que el producto de la labor del trabajador sea de la propiedad del empleador, no del trabajador, quien recibe un salario por ella” (op. cit., pág. 408).

RESPONSABILIDADES LABORALES DERIVADAS DEL CONTRATO DE FRANQUICIA.

En este tema como en los subsiguientes, nos permitimos el derecho en hacer uso de las ideas y conceptos emitidos por el profesor venezolano, doctor César Augusto Carballo Mena, que se recogen en el libro Delimitación del contrato de trabajo (Caracas, Universidad Católica Andrés Bello, 2001, pp. 61-89).

Según fuere apuntado, se abordará lo concerniente al contrato de franquicia como posible expresión de prácticas simulatorias en el ámbito de las relaciones de trabajo; al status de intermediario o contratista que pudiere –eventualmente- imputársele al franquiciante o al franquiciado y que, los artículos 11 y 12 del Código de Trabajo de la República Dominicana, pudieren comprometer la responsabilidad patronal o, por lo menos, solidaria del beneficiario del servicio ejecutado respecto de los deberes patronales asumidos frente a los trabajadores del contratista o intermediario; y, finalmente, a la integración de un grupo de empresas o conjunto económico entre franquiciante y franquiciados y, por supuesto, sus consecuencias jurídicas en la órbita de los deberes patronales.
Sobre el particular, procede traer a colación la opinión que nos presenta el Dr. Carlos Hernández Contreras, quien es un joven con grandes cualidades como exponente en el Derecho de Trabajo, citamos: “3.- Coexistencia y simulación de ambas subcontrataciones: El estado de cosas antes descrito permanece claro y sin confusiones, pues un tipo de subcontratación se encuentra detalladamente regulado por la legislación laboral, mientras que otro por las normas del Derecho Civil. Pero, en la práctica, suelen presentarse situaciones ambiguas en donde no es sencillo distinguir una subcontratación de otra. Tal es el caso de una obra requerida por un cliente en donde al mismo tiempo ejecutan labores bajo dependencia, los empleados del contratista y los empleados de uno o varios subcontratistas. Otro caso muy frecuente se da cuando el contratista efectúa una subcontratación laboral o intermediación a la cual desea darle un matiz de subcontratación civil. En cualquiera de los casos, el intérprete deberá descifrar la situación que en hechos se da, por aplicación del Principio Fundamental IX del CT”.

A continuación agrega, “Dada la proliferación de “subcontratistas aparentes, que en realidad son trabajadores dependientes, el legislador ha dispuesto en el segundo párrafo del Art. 12 del C.T. que: “son intermediarios y solidariamente responsables con el contratista o empleador principal, las personas que no dispongan de elementos o condiciones propias para cumplir las obligaciones que derivan de las relaciones con sus trabajadores”.

Resulta importante detenerse a leer, lo que sigue: “Con este texto legal, el legislador impone al intérprete a considerar como factor determinante de la existencia del contrato de trabajo, no tan sólo a la subordinación jurídica sino también a la subordinación económica. En otras palabras, es voluntad e intención del legislador que para perfeccionarse el Contrato de Empresa o el de subcontratación civil (apéndice del primero), quien tenga a su cargo la contrata o subcontrata se trate de un verdadero “empresario” en el sentido del Contrato de Empresa, vale decir, que posea plena independencia y autonomía de quien lo contrata (subordinación jurídica) y pudiendo responder con su propio capital e independientemente de la obra contratada o subcontratada (subordinación económica). Por ejemplo: una “contratista” o “subcontratista” civil que sea un evidente insolvente, cuyo sustento personal y familiar dependen sobremanera de los servicios que presta como consecuencia de la subcontrata; que de terminar ésta queda “sin trabajo”: y que unido a esto, la ejecución del trabajo posee un determinado grado de subordinación jurídica, conjugaría elementos suficientes para que el juez o intérprete considere que se está ante una subcontratación laboral no ante una subcontratación civil” (La Contratación de Personal en el Sector de la Construcción, Colección Folletos laborales, No. 16 *Enero – Febrero 1999, pág. 50 y siguientes).

Atendiendo lo expuesto, nos permite afirmar, que en la misma situación se encontrarían aquellos trabajadores que laboren para una empresa que funja como franquiciado, que en sí no goce de estabilidad económica ni cuente con infraestructuras, que en el fondo sea un real testaferro de la franquiciante, lo cual, hace permisible que los trabajadores actúen en forma directa en contra de ésta última.

De igual forma, procede señalar que con respecto de los trabajadores en relación de dependencia con el franquiciado, sólo genera responsabilidad respecto del principal por la vía de la solidaridad.

En principio, el franquiciante no comparte responsabilidades de trabajo o de la seguridad social con el franquiciado, siempre y cuando, requiera de éste último el adecuado cumplimiento de las normas relativas al trabajo y los organismos de seguridad social (Código de Trabajo y Ley 87-01, Sobre el Sistema Dominicano de Seguridad Social).

En todos los casos serán solidariamente responsables de las obligaciones contraídas con tal motivo con los trabajadores y la seguridad social durante el plazo de duración del contrato de franquicia o al tiempo de su extinción, cualquiera que sea el acto o estipulación que al efecto hayan concertado.

RESPONSABILIDAD DEL FRANQUICIANTE FRENTE AL FRANQUICIADO (prácticas simulatorias).

El maestro de nacionalidad venezolana, Eloy Maduro, en su obra Curso de obligaciones, plantea las consideraciones siguientes: “Con el objeto de evadir, básicamente, la tuición que implica el derecho del trabajo, no resulta excepcional la simulación de contratos civiles o mercantiles destinada a encubrir la relación jurídico-laboral subyacente. De tal manera que dicha práctica supone la ficción o enmascaramiento de la realidad mediante una divergencia consciente y deliberada entre la voluntad real y la voluntad declarada – concertada entre los sujetos de la relación jurídica – con el ánimo de engañar a terceros” (Curso de obligaciones, Caracas, ed. Sucre, 1989, p. 114).

En la esfera de la relación de trabajo, los elementos constitutivos de la simulación sufren importantes alteraciones como consecuencia de la desproporción entre los poderes de negociación de los sujetos (empleador y trabajador). De tal manera que, en primer lugar, el encubrimiento o disimulo de la relación de trabajo, mediante la simulación de un negocio jurídico de naturaleza disímil (civil o mercantil), suele prescindir del concierto entre las partes del negocio jurídico, (toda vez que) el acto o actos que configuran la simulación … son atribuibles en la casi totalidad de los casos, exclusivamente al patrono …En segundo lugar, el ánimo de engañar a terceras personas – requisito de la simulación en el derecho común – deviene especifico en (la esfera de las relaciones de trabajo…), pues se pretende engañar, en particular, a los órganos jurisdiccionales del trabajo. En otras palabras, el ánimo de engañar está dirigido a dichos órganos al efecto de crear en ellos la falsa certidumbre de su propia incompetencia para conocer del asunto debatido, si fuera el caso.-

Por lo expuesto, el ordenamiento jurídico suele prever un cúmulo de mecanismos o instrumentos destinados a debilitar la virtualidad de las prácticas simulatorias y sancionar al empleador que, de esta forma, pretendiere “desvirtuar, desconocer u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral”.

Entre los referidos mecanismos o instrumentos de debilitación de los actos simulatorios, encontramos:
a) El principio de irrenunciabilidad de las normas laborales que beneficien al trabajador (Principio V de los Principios Fundamentales del Código de Trabajo Dominicano), según el cual, “Los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, no pueden ser objeto de renuncia o limitación convencional. Es nulo todo pacto e contrario”. Ver Sentencias 20 de febrero de 1989, B.J. 81, pág. 314); 6 de febrero de 2000, B.J. 1071, págs. 515 y 516)
b) El principio de la primacía de la realidad o de los hechos. El legislador en el Principio IX de los Principios Fundamentales del Código de Trabajo Dominicano, consagra, “El contrato de trabajo no es el que consta en un escrito, sino el que se ejecuta en hechos. Es nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido en simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no laborales, interposición de persona o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación de trabajo quedará regida por este Código”.
c) La presunción (juris tantum) del carácter laboral de la delación jurídica existente entre quien presta un servicio personal y quien lo recibe (artículo 15 del Código de Trabajo). Por tanto, probada que fuere la prestación personal de servicios (prueba que se puede hacer por todos los medios, art. 16 C.T.) en la secuela del proceso judicial o administrativo – donde se debatiere la naturaleza jurídica de un determinado negocio jurídico -, surgiría ope legis la presunción del carácter laboral de la delación jurídica que vinculó al prestador del servicio y al perceptor del mismo.

Es conveniente hacer un alto e indicar que el riesgo de que se declare, eventualmente, el carácter laboral de la relación entre franquiciante y franquiciado deriva, preponderantemente, de la latitud con que los órganos judiciales han entendido la noción de subordinación o dependencia, rasgo esencial – también – al contrato de franquicia.

Para continuar con este enfoque, se hace necesario retornar al profesor César Augusto Carballo Mena, quien afirma, “…la distinción nítida entre contrato de franquicia y contrato de trabajo implicará, entre otros aspectos, que: i) el franquiciado –efectivamente- asuma la explotación del negocio en nombre y por cuenta propia; ii) a él corresponda, por tal virtud, afrontar los riesgos que derivaren de la actividad comercial desplegada (v.gr. constituye indicio de ello la estipulación de un canon o royaltie fijo, en lugar de una cuota de participación sobre los beneficios o enriquecimientos); iii) apropie los réditos o frutos del proceso productivo a su cargo; iv) soporte plenamente la responsabilidad y los costes derivados de la integración de los elementos requeridos para la explotación del negocio objeto del contrato de franquicia (estructura empresarial) (En este sentido, se suele atribuir al franquiciado –entre otros- el deber de negociar la financiación necesaria para hacer frente a la apertura del negocio franquiciado); y v) el franquiciante se abstenga de ejercer cualquier influencia en materia de contratación, dirección y disciplina del personal bajo la dependencia del franquiciado (ob cit., pág. 206).

Se podría concluir diciendo, que resulta esencial al contrato de franquicia (así como a cualquier otra modalidad de contrato prestacional o de actividad, para diferenciarse del contrato de trabajo, que el servicio que involucra sea prestado de manera autónoma y, por tanto, que el franquiciado ostente una “estructura empresarial” propia e independiente de la unidad productiva bajo la dirección del franquiciante (nos permitimos remitir a la lectura de Juan López Gadia, en su “Contrato de trabajo y figuras afines”, Barcelona, Tirant lo Blanch, Colección laboral, núm. 79, 1999, pp. 75 y 76).

Procede destacar, que en principio, el franquiciado opera como una entidad jurídicamente independiente. Sin embargo la dependencia económica y técnica dentro de la cual el puede encontrarse, conduce a veces a los jueces a recalificar el acuerdo de distribución en contrato de trabajo (por ejemplo, Com. 3 mai 1995, chaussures, D. 1997. som. 57, recalificacion en gerencia asalariada; y sobre el caso donde el franquiciante ejerce una gestión de hecho, participando en la contabilidad y posesión de la firma bancaria (G. Virassamy, Les contrats de depéndanse, thése Parí I, LGDJ. 1986, préf. J. Ghestin). En ocasiones, los tribunales son conducidos a declarar al franquiciante responsable de las pérdidas sufridas por un franquiciado, quien, ha sido demandado por ante la vía judicial o de liquidación de bienes.

Por otra parte, el franquiciado debe ser considerado como asalariado del franquiciante cuando las directrices de éste último son de las instrucciones que lo colocan en el estado de subordinación característica del contrato de trabajo (París 28 avril 1978, Cahiers du droit de l’entreprise 1980/5 p. 5).

RESPONSABILIDAD POR INTEGRACIÓN DE UN GRUPO DE EMPRESAS O CONJUNTO ECONÓMICO.

Por grupo de empresas, conjunto o unidad económica ha de entenderse el cúmulo de “empresas, formal y aparentemente independientes, que están, sin embargo, recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés. El poder económico se sitúa a nivel del grupo y no a nivel de cada empresa componente, aun cuando los derechos y obligaciones respecto de los terceros nazcan a nivel de cada una de ellas. Existe una unidad profunda bajo la pluralidad de personas aparentemente distintas. Por ello, el grupo se convierte, en definitiva, en la única y verdadera empresa subyacente” (nos remitimos a la lectura del articulo 13 del Código de Trabajo de la República Dominicana).

Finalmente, los empleadores que integraren un grupo de empresas serán solidariamente responsables entre sí respecto de las obligaciones laborales contraídas con sus trabajadores y, por tanto, éstos podrán ejercer las acciones derivadas de su vínculo laboral en contra de su empleador o de cualquiera otro de los que integraren el grupo.

Sobre éste particular, se podría concluir diciendo, que entre franquiciante y franquiciado se configura un grupo empresarial o conjunto económico, en los términos que se le concibe en la órbita del derecho del trabajo, toda vez que se entrelazan los elementos constitutivos que pasamos a señalar: i) pluralidad de sujetos (franquiciante y franquiciado); ii) estrecha coordinación entre los sujetos y, iii) imbricación entre los participantes en la satisfacción de intereses comunes.

Si asimiláramos las relaciones del usuario, franquiciante y franquiciado, se podría decir, al considerar que frente al consumidor, debe aparejar la responsabilidad tanto del franquiciante como del franquiciado.

CONCLUSIONES:

En principio se podría concluir diciendo que entre el franquiciante y el franquiciado existe una unión de carácter eminentemente comercial, llevando consigo la independencia en el accionar y sus efectos en cada una de las partes, dando lugar, a señalar, que el franquiciado es el único empleador y responsable ante los trabajadores que se encuentren bajo su subordinación jurídica y dependencia económica.

Que el franquiciado actúa como una unidad económica y financiera con uno o varios establecimientos, por lo cual, sería el único a demandar por ante los tribunales laborales ante todo conflicto que surja con sus trabajadores.
Sin embargo, debemos detenernos ante la simulación o la estafa partiendo del Principio IX de los Principios Fundamentales del Código de Trabajo, en tal sentido, somos de opinión, que todo trabajador puede actuar por la vía directa contra el franquiciante en uno de los casos que presentamos a continuación:
a) Cuando el franquiciado prestare servicios personales en la órbita del negocio objeto de franquicia se podría entrar en confusión en la calificación jurídica del vínculo contractual, mejor dicho, podríamos estar ante un contrato de trabajo incubierto que se oculta tras un contrato mercantil;
b) Cuando en la práctica se determina la estrecha interacción entre franquiciante y franquiciado, pudiéndose imputar a este último la condición de contratista o intermediario, máxime, si el franquiciante es el propietario de la infraestructura, participa en la elección del personal, e interviene en la dirección y administración;
c) Cuando el franquiciante y el franquiciado no den cabal cumplimiento a la Ley No. 20-00, sobre propiedad industrial, en lo que respecta al registro del contrato redactado por ante la Oficina Nacional de la Propiedad Industrial (ONAPI), el contrato perderá la naturaleza de contrato de franquicia, por consecuencia, todo trabajador podría actuar en contra los supuestos franquiciante y franquiciado;
d) Que el trabajador puede actuar por la vía directa contra el franquiciante cuando el franquiciado se encuentra bajo las directrices de este último, mejor dicho, cuando las instrucciones que provienen del franquiciante colocan al franquiciado en el estado de subordinación característico del contrato de trabajo; y, el franquiciado no reúna los elementos que expresen su estabilidad económica;
e) Cuando el franquiciante provoca una ruptura intempestiva del contrato de franquicia sin tomar en consideración las obligaciones económicas en el mercado como por ante los trabajadores por parte del franquiciado, dando lugar, que impere la figura del abuso del derecho;
f) Cuando se de lugar a un contrato de exclusividad de una firma extranjera y que el mismo no sea registrado por ante el Banco Central en pos de dar cumplimiento a las disposiciones de la Ley No. 173 de 1966;
g) Cuando en la práctica se establezca la incidencia directa por parte del franquiciante en la administración, contabilidad y mercadeo en la parte operativa de la franquicia otorgada;
h) Cuando el franquiciante y el franquiciado operen como parte integrante de un grupo de empresas o conjunto económico. Por grupo de empresas, conjunto o unidad económica ha de entenderse el cúmulo de Empresas, formal y aparentemente independientes, que están, sin embargo, recíprocamente entrelazadas, al punto de formar un todo, complejo pero compacto, en cuanto responde a un mismo interés. El poder económico se sitúa a nivel del grupo y no a nivel de cada empresa componente, aun cuando los derechos y obligaciones respecto de los terceros nazcan a nivel de cada una de ellas.

IBM venderá PC sin sistema Microsoft

2008-03-04T20:58:00.005-04:00

Art. publicado en CNNEXPANSION.COM

HANOVER (Reuters) — La empresa de servicios informáticos IBM se ha unido con socios de Austria y Polonia para ofrecer computadoras personales sin productos de Microsoft en el mercado de Europa Oriental, anunció la compañía estadounidense el martes en un comunicado.

International Business Machines (IBM) dijo que está ofreciendo computadoras con el sistema operativo de código abierto Linux conjuntamente con la austríaca VDEL, distribuidora del software Red Hat, y con la empresa polaca de servicios y distribución LX Polska.
La oferta responde a una demanda de ejecutivos rusos de la industria tecnológica.

Las computadoras incluirán el software de IBM Lotus Symphony, basado en el formato Open Document, rival del formato de Microsoft Office Open XML, que esta última está tratando de que sea reconocido como un estándar ISO aprobado internacionalmente.

IBM, que vendió su negocio de computadoras a la china Lenovo, dijo que los aparatos serán fabricados por socios de VDEL y LX Polska.

Rusia, donde muchas grandes empresas y organismos públicos están confeccionando por primera vez grandes sistemas informáticos, está convirtiéndose en un campo de batalla clave en la lucha entre Microsoft y aquellos que ofrecen alternativas de código abierto.

Microsoft es una empresa muy activa en tecnologías de educación en Rusia y el mes pasado firmó un acuerdo con MTS, la mayor operadora móvil de Rusia, para ofrecer servicios y ordenadores portátiles a precios reducidos con el sistema operativo Vista, para pequeñas empresas.

IBM dijo que la línea de ordenadores con Linux que ofrecerá junto a VDEL y LX Polska, y que se llamará Open Referent, recortará hasta la mitad los costos de los computadores de escritorio para los usuarios.

La empresa agregó que entre los altos cargos de organizaciones rusas que han solicitado computadoras con sistemas de código abierto están el Ministerio de Defensa, la aerolínea Aeroflot y el banco privado Alfa Bank.

Aprueban el WiMax tecnología punta de banda ancha 3G

2007-10-19T15:57:00.000-04:00

Datos aportados Por: AP / elcaribecdn.com

La agencia de telecomunicaciones de las Naciones Unidas, anunció el viernes, que fue aprobada la tecnología WiMax, que promete velocidades rapidísimas de banda a las comunicaciones de tercera generación.

La decisión implica que las empresas que tengan las llamadas licencias ``3G'' de telecomunicaciones móviles, pueden optar por usar sus franquicias con el fin de ofrecer servicios WiMax a sus clientes, en lugar de otras tecnologías más lentas como UMTS o EDGE.

Algunos analistas dijeron que el acuerdo fortalecerá la fortuna de empresas con inversiones en la industria tecnológica, como la estadounidense Intel Corp. y la sudcoreana Samsung Electronics Co.

El acuerdo fue alcanzado en una reunión de la Unión Internacional de Telecomunicaciones (UIT), el jueves en la noche, después que las negociaciones superaron las objeciones de varios países a la inclusión del WiMax en la serie IMT-2000, para tecnologías inalámbricas avanzadas.

Según informes, China que es un país clave cuando se trata de definir las tecnologías emergentes debido a su vasto potencial de consumo y a su creciente poderío económico_ fue una de las naciones que se opuso debido a que quiere que su propia banda ancha inalámbrica sea adoptada en todo el mundo.

``La propuesta para incluir WiMax tuvo obstáculos y dificultades, pero fue aprobada'', expresó a la AP un funcionario de la UIT a condición de mantener su nombre en el anonimato porque no estaba autorizado a efectuar declaraciones.

Las autoridades estadounidenses se habían manifestado en favor de adoptar al sistema Wi-Max como el patrón oficial de IMT-2000 y otras redes de tecnología inalámbrica de alta velocidad.

``Creemos firmemente en un enfoque que incluya tantas tecnologías como sea posible, con los parámetros técnicos apropiados, porque la diversidad llevará a una mayor competición, menores precios y más beneficios para los consumidores'', expresó Richard M. Russell, experto de la Casa Blanca en ciencia y tecnología.

La tecnología WiMax puede realizar conexiones inalámbricas de banda ancha a una velocidad de 70 megabits por segundo o más, en un área de hasta 64 kilómetros (40 millas). Esto es mucho más que la mayoría de las líneas fijas de conexiones de banda ancha, que por lo general ofrecen velocidades de cerca de 2 megabits por segundo.

AUXILIARES EN LOS CONTRATOS DE COMERCIO.

2007-08-03T16:15:00.000-04:00

Según Cabanellas, auxiliares de comercio, “son aquellas personas que se encuentran al servicio del comerciante, con el fin de ayudarle en sus actividades y negocios”, se pueden agrupar en dos categorías. Una en el área terrestre, como son el agente, el viajante, el comisionista, etc. y otro en el comercio marítimo, por ejemplo, el capitán, el corredor intérprete de buques, etc.

Pero Guyenot, lo clasifica de otra forma, los auxiliares de comercio se dividen en dos categorías principales. Por una parte “los viajantes, representantes y corredores”, denominados “V.R.P.” o “representantes de comercio”, y por otra, “los agentes comerciales” .

Pero podemos decir que los auxiliares de comercio, son empresarios particularmente dedicados a una rama concreta del quehacer mercantil. No practican actos de comercio en general, sino que ejercen una parte de las tareas del mercado, con la salvedad de que a veces es exclusiva.

Parece que el nombre de auxiliares queda ahora fuera de toda realidad. Son comerciantes independientes que tienen un estatuto especial, explícito o implícito. En algunos casos, la figura aun no ha encontrado sus líneas definitivas. Corresponde preguntarse si son comerciantes. Creemos que lo son, porque de un modo u otro realizan tareas mercantiles.

Y las tareas que ellos realizan van acorde con lo expresado en el artículo 632 de nuestro Código de Comercio, el cual reza: “La ley reputa actos de comercio: toda compra de géneros y mercancías para revenderlos, sea en naturaleza, sea después de haberlas trabajado, y puesto en obra, o aún para alquilar simplemente su uso; toda empresa de manufacturas, de comisión, de transporte por tierra o por agua; toda empresa de suministros, de agencias, oficinas de negocios, establecimientos de ventas a remate, de espectáculos públicos; toda operación de cambio, banca y corretaje; todas las operaciones de bancas públicas; todas las obligaciones entre negociantes, comerciantes y banqueros; entre todas las personas las letras de cambio o remesas de dineros, hechas de plaza a plaza”.

Con la lectura de éste artículo nos damos cuenta de que los auxiliares de comercio, pueden entrar en la categoría de comerciantes, debido a que, lo más importante es que apliquen a sus relaciones el Código de Comercio, las leyes complementarias y el sistema de principios que informan e integran la materia mercantil. En ese sentido, algunos los consideran comerciantes. Quienes trabajan en relación de dependencia, verán su estatuto regulado por el derecho comercial y en concurrencia con el derecho del trabajo.

Mientras otros dicen, como en el caso de Guyenot, que los auxiliares de comercio, representantes y agentes comerciales, son mandatarios que actúan en nombre y por cuenta de los comerciantes que los emplean, a diferencia de otros como son los artesanos, que tienen plena independencia, lo que excluye a priori la especulación, que es la esencia misma del acto de comercio. Pero unos y otros no hacen profesión habitual del ejercicio de actos de comercio en el sentido del art. 1º. Código de Comercio, aun cuando su actividad les haga participar estrechamente en la vida de los negocios.

Estos dos puntos al parecer se contradicen y ponen en discusión si los auxiliares de comercio son o no comerciantes. No obstante, a nuestro entender vemos que los auxiliares pueden ser una clase especial de comerciantes, debido a que, no hacen de forma habitual sus actividades pero sí aplican a todas las reglamentaciones de dicho Código. Además estos son independientes, y están regulados por estatutos especiales. Otra cosa es que las necesidades del moderno tráfico son más amplias. Podemos sintentizarlas en las siguientes: a) cooperación; b) intermediación; c) sustitución; d) especialidad. Todas ellas se cumplen en el mercado, entre los mismos comerciantes o entre comerciantes y consumidores.

Para el profesor Manuel U. Gómez Hijo, “en su conjunto, son personas que ofrecen sus servicios como mandatarios para la realización de operaciones comerciales, ya a un comerciante exclusivamente , ya a uno o a varios; nunca a todo o a cualquier comerciante”.

PROTECCIÓN CONTRA LA DISCRIMINACIÓN ANTISINDICAL

2007-08-03T15:48:00.000-04:00

Documento Realizado por el Lic. Julián Serulle

1.- ¿Existen en la legislación nacional normas generales antidiscriminación? ¿Qué tipo de conductas antidiscriminatorias comprenden?

La Constitución Dominicana recoge la antidiscriminación como principio fundamental en las normativas que regulan al Estado como también a la sociedad.

El Artículo No. 100 de la Constitución dice: “La República condena todo privilegio y toda situación que tienda a quebrantar la igualdad de todos los dominicanos, entre los cuales no deben contar otras diferencias que las que resulten de los talentos o de las virtudes y en consecuencia, ninguna entidad de la República podrá conceder títulos de nobleza ni distinciones hereditarias.” Principio que debemos interligarlo al concepto que se recoge en el artículo 8, numeral 5, que dice: Ä nadie se le puede obligar a hacer lo que la ley no manda ni impedírsele lo que la ley no prohíbe. La ley es igual para todos: no puede ordenar más que lo que es justo y útil para la comunidad ni puede prohibir más que lo que le perjudica”

El Artículo 8, numeral 7 de la Constitución Dominicana, que instituye la libertad de asociación y de reunión con fines políticos, económicos, sociales, culturales o de cualquier otra índole…

El Código de Trabajo de la República Dominicana, en sus Principios Fundamentales, establece normas que sirven de barreras a todo accionar discriminatorio. El Principio II, dice: “Toda persona es libre para dedicarse a cualquier profesión y oficio, industria o comercio permitidos por la ley. Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos a trabajar contra su voluntad”.

De igual forma rige la aplicación de las leyes, sin distinción, a dominicanos y a extranjeros, salvo las derogaciones admitidas en Convenios Internacionales (Principio IV). El Principio VII es más contundente al prohibir “cualquier discriminación, exclusión o preferencia basadas en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa, salvo las excepciones previstas por la ley con fines de protección a la persona del trabajador”.

El Estado Dominicano ha integrado a la legislación nacional convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo, los cuales, guardan relación con normas generales antidiscriminatorias, tales como:

1) El Convenio No. 100, relativo a la IGUALDAD DE REMUNERACION ENTRE LA MANO DE OBRA MASCULINA Y LA MANO DE OBRA FEMENINA POR UN TRABAJO DE IGUAL VALOR; aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución No. 3592, promulgada el 30 de junio de 1953, publicada en la Gaceta Oficial No. 7584, del 22 de julio de 1953;
2) El Convenio No. 111, relativo A LA DISCRIMINACION EN MATERIA DE EMPLEO Y OCUPACION, aprobado por el Congreso Nacional, mediante Resolución No. 274, promulgada el 1 de junio de 1964 y publicada en la Gaceta Oficial No. 8864 del 5 de junio de 1964. Este Convenio, que es ley para el Estado Dominicano, nos presenta variantes en cuanto a lo que comprende el término discriminación en materia de empleo y ocupación;
3) El Convenio No. 19, relativo A LA IGUALDAD DE TRATO ENTRE LOS TRABAJADORES EXTRANJEROS Y NACIONALES EN MATERIA DE INDEMNIZACION POR ACCIDENTES DE TRABAJO, aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución de la Convención Interamericana sobre concesión de los Derechos Civiles de la Mujer, aprobada en la Octava Conferencia Internacional Americana en fecha 5 de febrero del 1948, promulgada por el Poder Ejecutivo en fecha 7 de marzo del 1949.
4) Convenio No. 87, Relativo a la Libertad Sindical y a la Protección del Derecho de Sindicación, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en fecha 9 de julio de 1948, aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución No. 4505, promulgada el 21 de julio de 1956 y publicada en la Gaceta Oficial No. 8010 del 1 de agosto de 1956;
5) Convenio No. 98, Relativo a la Aplicación de los Principios del Derecho de Sindicación y de Negociación Colectiva, adoptado por la Organización Internacional del Trabajo en fecha 9 de julio de 1949, aprobado por el Congreso Nacional mediante Resolución No. 3592, promulgada el 30 de junio de 1953 y publicada en la Gaceta Oficial No. 7584 del 22 de julio de 1953.
6) Convención Interamericana sobre Concesión de los Derechos Políticos de la Mujer, adoptado el 5 de febrero de 1948, firmado por la República Dominicana en fecha 31 de marzo de 1953 y ratificado en fecha 11 de diciembre de 1953;
7) Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, aprobada en la Novena Conferencia Internacional Americana, Bogotá, Colombia, en abril de 1948. El Artículo II, consagra: “Todas las personas son iguales ante la Ley y tienen los derechos y deberes consagrados en esta declaración sin distinción de raza, sexo, idioma, credo ni otra alguna”.
8) Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial, adoptada en fecha del 21 diciembre 1965, ratificada por el Estado Dominicano en fecha en fecha 25 de mayo del 1983;
9) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, adoptado en fecha 16 diciembre del 1966, promulgado por el Poder Ejecutivo en fecha 27 octubre del 1977. En su artículo 2, dice: “1.- Cada Uno de los Estados – Partes en el presente Pacto se compromete a respetar y a garantizar a todos los individuos que se encuentren en su territorio y estén sujetos a su jurisdicción los derechos reconocidos en el presente Pacto, sin distinción alguna de raza, color, sexo, nacimiento o cualquier otra condición social;
10) Convención sobre los Derechos del Niño, de fecha 20 de octubre del 1989, promulgada por el Poder Ejecutivo en fecha 23 de marzo del 1991;
11) La Ley No. 55/93 Sobre el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida (SIDA), promulgada en fecha 31 de diciembre del 1993.
12) La Ley No. 14/94, que crea el Código del Menor, de fecha 22 de abril del 1994.
13) La Ley No. 24/97, promulgada en fecha 27 de enero del 1997, publicada en la Gaceta Oficial No. 9945, que introduce modificaciones al Código Penal, al Código de Procedimiento Criminal y al Código para la Protección de Niños, Niñas y Adolescentes.
14) Ley No. 390, CONCEDE PLENA CAPACIDAD DE LOS DERECHOS CIVILES A LA MUJER DOMINICANA, de fecha 18 de diciembre de 1940;
15) Ley No. 189-01, que reglamenta el derecho de administración de la comunidad legal de bienes en igualdad de condiciones entre el esposo y la esposa, de fecha 22 de noviembre del 2001.

2.- ¿Existen en la legislación laboral o en la contratación colectiva normas contra la discriminación en el trabajo? ¿Qué tipo de conductas antidiscriminatorias comprenden?

El Código de Trabajo que se complementa con convenios adoptados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), y ratificados por el Estado Dominicano se constituyen en la expresión de los derechos que emanan de principios constitucionales, en particular los que se consignan en la Constitución de la República en el Título II, Sección I, con el título DE LOS DERECHOS INDIVIDUALES Y SOCIALES. Al respecto nos remitimos al Artículo 8, Numeral 11, que consagra “la libertad de trabajo”; a su vez, instituye en los literales: a) el derecho a la organización sindical; b) la participación de los trabajadores en los beneficios de la empresa; c) el derecho a la huelga), que se constituyen en normas contra la discriminación que pueda practicarse por parte de la esfera oficial como de los empleadores.

El Código de Trabajo de la República Dominicana, en el Principio VII de los Principios Fundamentales prohíbe cualquier discriminación, exclusión o preferencia basadas en motivos de sexo, edad, raza, color, ascendencia nacional, origen social, opinión política, militancia sindical o creencia religiosa. El Convenio No. 111, relativo a la discriminación en materia de empleo y ocupación, ya citado, establece que todos los seres humanos, sin distinción de raza, credo o sexo, tienen derecho a perseguir su bienestar material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad y dignidad, de seguridad económica y en igualdad de oportunidades; de ahí que, el Convenio da por establecido que el Estado Dominicano está llamado a formular y llevar a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

El Código de Trabajo recoge normas contra la discriminación en el trabajo no sólo en el orden individual, sino que se extiende al derecho colectivo del trabajo.

A su vez, el Principio Décimo regula la igualdad de derechos y obligaciones entre el trabajador y la trabajadora. Por su parte, el Principio Décimo Segundo reconoce como derechos básicos de los trabajadores la libertad sindical, el disfrute de un salario justo, la capacitación profesional y el respeto a su integridad física, a su intimidad y a su dignidad personal.

El artículo 18 consagra que “La mujer tiene plena capacidad para celebrar el contrato de trabajo, percibir las retribuciones convenidas y ejercer todos los derechos y acciones que la ley acuerda al trabajador.”

En lo referente a los derechos y obligaciones resultantes del contrato, el artículo 38, afirma: “Son nulas las cláusulas que tengan por objeto la renuncia o limitación de los derechos que acuerda este Código en beneficio de los trabajadores, y el contrato de trabajo se ejecutará como si tales cláusulas no existieran”.

Con el interés de evitar discriminación en perjuicio del trabajador por hacer uso del derecho a la sindicación, el Código de Trabajo formula: a) en el artículo 75 se prohíbe el desahucio contra el trabajador que esté protegido por el Fuero Sindical; b) el artículo 391 pone condicionante a cargo del empleador para poder ejercer el derecho al despido contra el trabajador (a) que se encuentre protegido por el Fuero Sindical; c) el artículo 135 protege el trabajador dominicano de toda discriminación ante el trabajador extranjero, citamos: “El ochenta por ciento, por lo menos, del número total de trabajadores de una empresa debe estar integrado por dominicanos”; d) el Artículo 244 se refiere a los derechos de los menores en edad de ejercer un trabajo, llevando consigo que disfrutan de los mismos derechos y tienen los mismos deberes que los mayores, en lo que concierne a las leyes de trabajo. En la República Dominicana, de acuerdo con el artículo 245 del Código de Trabajo se prohíbe el trabajo de menores de 14 años con las excepciones que se recogen en dicho artículo; e) el Artículo 231 presenta los derechos de la mujer, determinando, que goza de los mismos derechos y tiene los mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes de trabajo, aclarando que cualquier diferencia que se presente no es más que con el propósito de dar protección al derecho de la maternidad; f) el artículo 232 consagra el derecho de la maternidad; g) en el Artículo 315, se da por establecido que la discriminación no puede afectar a un sólo ser viviente que venda su fuerza de trabajo al regular que los minusválidos gozan de derechos en igualdad con los demás trabajadores, criterio éste, que se seguirá para la calificación de los minusválidos acorde a la capacidad de trabajo del interesado, cualquiera que sea el origen de la invalidez; h) los artículos 314 y 315 se complementan y se amplían con la Ley General sobre Discapacidad en la República Dominicana, o sea la Ley No. 42/2000; i) El Libro Quinto del Código de Trabajo recoge cuanto guarda relación con el derecho a la sindicación; j) El artículo 318 condiciona a “las autoridades públicas que deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical”; k) el artículo 333, “…prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo”. Con la presencia del Fuero Sindical se podría pensar que la discriminación sindical no existe en la República Dominicana. Sin embargo, el artículo 328 deja una laguna al respecto. Citamos: “Los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores”. “Tampoco pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización, cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador”.

Los Convenios Colectivos, en sentido general, recogen normas que protegen a los trabajadores (as) de toda acción discriminatoria en el ámbito individual como en el derecho colectivo, en particular, en pos de la estabilidad contractual y pactando por encima de cuanto se consigna en el Código de Trabajo y conviene en dar mayor garantía al derecho sindical como al de la negociación colectiva.

Hoy nos encontramos con la Ley 87-01, del 10 de mayo del 2001, Sobre el Sistema Dominicano de Seguridad Social, que para muchos es una ley revolucionaria en pos de la igualdad en los derechos de los trabajadores en el ámbito de la jubilación y la salud, lo cual, no compartimos por considerar que lleva consigo alta dosis de privilegios a favor del gran capital.

3.- ¿Qué dispositivos tienen la legislación y las convenciones colectivas para evitar y sancionar las conductas antisindicales del empleador o del gobierno?

El Código de Trabajo presenta dispositivos para evitar y sancionar toda conducta antisindical que pueda provenir del empleador y para tal fin, en varios de sus artículos se recogen normas que restringen el libre albedrío del empleador en pos de evitar que el trabajador sea presionado o que se ponga en juego la estabilidad contractual por el único pecado de ejercer el derecho a la sindicación.

En el Artículo 333 del Código se prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo. Este principio se extiende a evitar todo accionar que atente contra la estabilidad y la autoridad moral del sindicato.

El Artículo 75, instituye la figura jurídica del desahucio, dice: “que el desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente”, si este derecho es ejercido en el tiempo que el trabajador se encuentre protegido por el fuero sindical, atendiendo, que el artículo 392 dice: “No producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical”.

De igual forma, la legislación laboral, en su artículo 391, condiciona al empleador para poder ejercer el derecho al despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical, bajo el entendido, que debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo a fin que determine si la causa invocada obedece o no a una falta de su gestión o a la actividad sindical.

La legislación laboral en forma categórica no presenta como práctica desleales casos como el cambio de puesto en el trabajo; la destinación de los digirentes a una línea de producción apartada de los demás asalariados; la negativa a un ascenso en el orden jerárquico; la promoción a un puesto de dirección con el fin de que no pueda continuar perteneciendo al sindicato. Sin embargo, el artículo 333, en su ordinal 3ro, reputa en otras, prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo: despedir o suspender a un trabajador por pertenecer a un sindicato. Ahora bien, aquellas actuaciones que señalamos que no están definidas en la legislación podrían ser asimiladas a las prácticas desleales que se presentan en el ordinal 2º del referido artículo.

En todas estas situaciones, como en otras que afecten derechos adquiridos o por adquirir del trabajador, éste puede reclamar daños y perjuicios (Art. 712) o solicitar al juez de los referimientos que haga cesar una perturbación manifiestamente ilícita (Art. 667), o sea, que el Presidente de la Corte puede siempre prescribir en referimientos las medidas conservatorias que se impongan, sea para prevenir un daño inminente, sea para hacer cesar una perturbación manifiestamente ilícita. La acción del trabajador como la del sindicato puede ser llevada ante el Tribunal de Trabajo, de igual forma, puede utilizar la vía penal y constituirse en parte civil ante el juzgado de paz cuando se ha levantado acta de infracción por violación a la libertad sindical.

El Código de Trabajo es categórico en cuanto a la prohibición de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical por parte de las autoridades públicas (Art. 318).-

Las Convenciones Colectivas, en sentido general, llevan consigo principios en pos de evitar las ingerencias del empleador, del sector público como de toda fuerza política con el interés de mantener y alimentar su independencia,

4.- ¿Tienen la legislación o las convenciones colectivas la figura de las prácticas desleales en contra de la libertad sindical o su equivalente? ¿Qué conductas aparecen tipificadas para tal efecto? ¿Cuáles son las consecuencias de esas prácticas y qué autoridad o tribunal tiene el poder sancionatorio?

Esta pregunta, en sentido general, nos lleva a la afirmación de que existe la figura de las prácticas desleales en contra de la libertad sindical.

La respuesta la encontramos en los Artículos 47 y 333 del Código de Trabajo.

El Artículo 47 prohíbe a los empleadores:

• 4to. Influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o a permanecer en él;
• 5to. Ejercer presión en los trabajadores para que voten por determinada candidatura en la elección de los funcionarios o representantes de un sindicato.

El Artículo 333 del referido código presenta como prácticas desleales con la consecuente prohibición al empleador, las siguientes:

• 1ero. Exigir a trabajadores o personas que soliciten trabajo que se abstengan de formar parte de un sindicato o que soliciten su admisión como miembros del mismo;
• 2do. Ejercer represalias contra los trabajadores en razón de sus actividades sindicales;
• 3ero. Despedir o suspender un trabajador por pertenecer a un sindicato;
• 4to. Negarse a negociar convenios colectivos sin causa justificada;
• 5to. Intervenir en la vida social del sindicato;
• 6to. Rehusarse a tratar con los representantes del sindicato.

De igual forma, se considera prácticas desleales, toda aptitud del empleador que lleve consigo la puesta en juego de la vida y el desarrollo del sindicato o todo accionar que atente contra la autoridad y el liderazgo de los dirigentes sindicales o de quienes expresen su voluntad de pertenecer a un gremio y hacer vida sindical.

La puesta en vigencia de toda práctica desleal en contra de la libertad sindical por parte del empleador da lugar a acciones en responsabilidad civil como acciones de carácter penal, que pueden ser cursadas por ante el Juzgado de Paz en materia penal; por ante el Tribunal de Trabajo o por ante la Corte de Trabajo en materia de los referimientos cuando el afectado es un trabajador protegido por el Fuero Sindical.

Podríamos decir que los Convenios Colectivos fueron pioneros en proteger al trabajador de la acción antisindical que pueda provenir del empleador. En los Convenios Colectivos se suele profundizar en la búsqueda de mayor garantía a favor de los trabajadores, en particular, en cuanto guarda relación con los cambios de puestos; reducción de salario, amonestaciones, etc. Podríamos citar los convenios de la Falconbridge, E. León Jimenes, Colgate, Palmolive y otros.

5.- ¿Existe la prohibición legal de hacer listas negras, por razones antisindicales, dirigidas a afectar las posibilidades de contratación de los activistas o militantes sindicales? ¿Qué eficacia tienen estas prohibiciones frente a lo que ocurre en la realidad? ¿Cuáles son las prácticas nacionales en esta materia?

En la práctica pueden presentarse situaciones en que la negativa de la contratación puede ser identificada como una violación a la libertad sindical: por ejemplo, la práctica de las listas negras con los nombres de los activistas sindicales que se comunican los empleadores, lo cual, es una actuación contraria a la libertad sindical

En verdad, la Legislación Laboral Dominicana no se refiere en forma directa al tema de listas negras por razones antisindicales dirigidas a afectar las posibilidades de contratación de los activistas o militantes sindicales; sin embargo, el derecho sindical que es un derecho elevado a la categoría constitucional al quedar consignado en el artículo 8, Ord. 11, literal a); y, por cuanto se expresa en el Principio VI de los Principios Fundamentales del Código de Trabajo, al señalar que en materia de trabajo los derechos deben ser ejercidos y las obligaciones ejecutadas según las reglas de la buena fe. Es ilícito el abuso de los derechos; a su vez, el artículo 333 del Código de Trabajo, prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo y, por cuanto se presenta en los Convenios 87 y 98, se llega a la conclusión de que toda política que atente contra la libre contratación, como resultado de contubernios entre empleadores en busca de impedir el nacimiento y desarrollo del sindicato, se constituye en violación al derecho sindical.

No obstante, en la práctica se hace difícil que el trabajador pueda probar que es víctima de una lista negra, y, por esa razón se le impidió favorecerse de un nuevo contrato de trabajo.

De poderse probar la existencia de la lista negra y sea ésta la razón de no ser contratado, conviene tener en cuenta que el artículo 416 del Código Penal castiga a los obreros y empresarios que por medio de un plan concertado atenten contra el libre ejercicio de la industria y del trabajo, procediendo ponderar que el artículo 720 del Código de Trabajo presenta la clasificación de las violaciones sujetas a sanciones penales, formando parte de las sanciones muy graves la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical.

En la práctica, muchas de las empresas que operaban en el sector Zona Franca y de Servicios recurrían al método de las listas negras en perjuicio de aquellos trabajadores que intentaban formar sindicatos (Comité Gestor).

6.- ¿Tienen la legislación laboral y las convenciones colectivas el reconocimiento de algunas ventajas para los dirigentes sindicales o miembros de organizaciones sindicales, en casos como ascensos o reducción de personal por causas económicas, tecnológicas o de fuerza mayor, con el objeto de evitar la discriminación antisindical?

Como nota introductiva y sin caer en lo particular del derecho sindical, procede señalar que de conformidad con el Artículo 40 del Código de Trabajo: “Las facultades de dirección que corresponden al empleador deben ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejoría de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.”

De igual forma, el Artículo 41 nos dice: “que la facultad que se concede al empleador para introducir cambios se hace permisible en la medida en que el cambio no altere las condiciones esenciales del contrato ni cause perjuicio material ni moral al trabajador; de ahí que, el ordinal 4to. del Artículo 47 prohíbe al empleador influir para restringir el derecho de los trabajadores a ingresar o no en un sindicato o a retirarse de aquél a que pertenecen o permanecer en él.

La respuesta más concreta la encontramos en el Artículo 1, Ord. 2, literal a) del Convenio No. 98 relativo a la aplicación de los principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva, que forma parte del contexto legal en la República Dominicana, que dice: “Dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que tenga por objeto: a) sujetar el empleo de un trabajador a la condición de que no se afilie a un sindicato o a la de dejar de ser miembro de un sindicato”.

La legislación no pondera el caso del ascenso de que pueda ser objeto el trabajador protegido por el fuero sindical; sin embargo, se hace prudente recordar que el artículo 328, establece que “los directores, gerentes o administradores de una empresa no pueden ser miembros de un sindicato de trabajadores. Tampoco pueden serlo quienes desempeñan funciones de dirección, inspección, seguridad, vigilancia o fiscalización, cuando tienen carácter general o que se relacionen con trabajos rendidos directamente al empleador.

Si se hiciera permisible la política de ascenso a favor del trabajador protegido por el fuero sindical se estaría abriendo una brecha para que el empleador pueda desintegrar o debilitar el sindicato o hacer más difícil la negociación colectiva ante la pérdida de fe que tal situación generaría entre los trabajadores, a sabiendas, que el ascenso a una de las posiciones que se indican en el artículo 328, automáticamente provoca la pérdida de la membresía del sindicato.

El Código no prevé la respuesta ante la reducción de personal por efectos de orden económico o tecnológico, atendiendo, que el artículo 141, no recoge en la escala que presenta el caso de los trabajadores protegidos por el Fuero Sindical, sin embargo, por la cultura implementada en los Convenios Colectivos o la costumbre, se llega a la conclusión que los trabajadores protegidos por el fuero sindical serían los últimos en ser retirados de la empresa.

Las ventajas que se plantean en la pregunta pueden ser otorgadas a favor de los miembros del sindicato o de sus dirigentes siempre y cuando el móvil no sea el de afectar la moral y la autoridad de la institución.

7.- ¿Tienen la legislación laboral o las convenciones colectivas la figura del fuero sindical? ¿En qué consiste esa protección especial (por ejemplo: frente al despido, licencias, sanciones disciplinarias, suspensión de los efectos del contrato, traslados, movilidad, alteraciones de las condiciones de trabajo u otras situaciones especiales?

El fuero sindical es una figura jurídica que se instituye en el Código de Trabajo en los artículos 389 y siguientes con el interés de dar lugar a la estabilidad del contrato de trabajo por un tiempo determinado teniendo por norte garantizar la defensa del interés colectivo y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales.

El fuero sindical genera una protección especial para los trabajadores que sean miembros de un sindicato en formación y para los miembros del consejo directivo de acuerdo a la proporción que se establece en el artículo 390 del Código de Trabajo.

En las convenciones colectivas el sindicato busca extender el plazo del fuero sindical y ampliar el número de trabajadores que pasen a beneficiarse del mismo.

De acuerdo con el artículo 392 no producirá efecto jurídico alguno el desahucio de los trabajadores protegidos por el fuero sindical.

El trabajador protegido por el fuero sindical requiere, como requisito para ser despedido, que el empleador lo someta previamente a la consideración de la Corte de Trabajo. De no ser así, el despido es nulo y no pondrá término al contrato de trabajo (Art. 391 CT).

Por otra parte, el fuero sindical, en modo alguno, incide ni da lugar a privilegios en cuanto guarde relación con licencia, sanciones disciplinarias, suspensión de los efectos del contrato, traslados, movilidad, alteraciones de las condiciones de trabajo u otras situaciones especiales, siempre y cuando no se afecte el contrato de trabajo, los derechos adquiridos, la condición como la autoridad de dirigente sindical.

8.- ¿A quiénes protege el fuero sindical? (Indicar si protege y cómo, a directivos, miembros de sindicatos en formación, candidatos a un puesto de elección sindical, miembros del comité de empresa, representantes sindicales en la empresa o en juntas directivas o comisiones de instituciones públicas, etc.);

El Artículo 390 del Código de Trabajo señala los trabajadores que se benefician del fuero sindical citamos: “Gozan del fuero sindical”

1º. Los trabajadores miembros de un sindicato en formación, hasta un número de veinte;

2º. Los trabajadores miembros del consejo directivo de un sindicato, hasta un número de cinco, si la empresa emplea no más de doscientos trabajadores, hasta un número de ocho, si la empresa emplea más de doscientos trabajadores, pero menos de cuatrocientos, y hasta un número de diez, si la empresa emplea más de cuatrocientos trabajadores;

3º. Los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres;

4º. Los suplentes, en las circunstancias previstas en este Título.

En caso de que en una empresa funcione más de un sindicato o intervengan sindicatos profesionales o de rama, el fuero sindical se distribuye de forma proporcional entre los diferentes sindicatos de acuerdo a la cantidad de afiliados cotizantes de cada uno.

En la literatura del referido artículo no se expresa el fuero a favor de candidatos a un puesto de elección sindical ni a los miembros del comité de empresa o representante sindicales en la empresa, protección que, en gran medida, sí la encontramos en la mayoría de los convenios colectivos que se han firmado y firman en la República Dominicana.

Si tomamos los convenios colectivos firmados en la Republica Dominicana, nos damos cuenta que los sindicatos han buscado la protección de los trabajadores que en el proceso electoral integren la plancha que haya quedado en segundo lugar.

El fuero sindical no se aplica a trabajadores que laboren para las instituciones públicas. Procede remitir a la Ley 14-91, Sobre el Servicio Civil y Carrera Administrativa, la que reconoce el derecho de los empleados públicos a organizarse y ejercer las acciones que derivan de tal prerrogativa (Art. 30). Sin embargo este derecho no entra en el mundo de la legislación laboral tal como se especifica en el Principio Fundamental III.

9.- ¿Incluye el fuero sindical garantías especiales de tipo penal?

En lo particular, el fuero sindical no lleva consigo garantías especiales de tipo penal; la garantía penal se aplica en lo general, o sea, como respuesta a toda acción que ponga en juego el derecho al libre ejercicio de la sindicación como al desarrollo de la actividad sindical; por consiguiente, de la lectura del artículo 720 del Código de Trabajo, se extrae que el fuero sindical se encuentra protegido penalmente. Al respecto, el referido artículo, en su parte in – fine dice, que las violaciones sujetas a sanciones penales se clasifican en:

3ro. Muy graves: …”en materia de derechos colectivos, se reputa como muy grave la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical”. El artículo 721 recoge las sanciones a aplicar a las violaciones que figuran en el referido artículo 720.

En forma concluyente podemos citar el artículo 714, que dice: “Las sanciones por violación de las disposiciones de este Código, pueden ser penales o disciplinarias”. En el artículo 715, se establece: “La aplicación de las sanciones penales que establece este Código y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, está a cargo de los juzgados de paz”.

10.- Duración del fuero sindical (respecto de cada supuesto).

La duración del fuero sindical en la República Dominicana se establece en el artículo 393 del Código de Trabajo, que dice: “La duración del fuero sindical está sujeta a las siguientes reglas:

1º. Para los miembros de un sindicato en formación, hasta tres meses después de su registro;
2º. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones.

El tiempo que se establece en el artículo 393 es ampliado a favor de los trabajadores en los convenios colectivos; sin dejar de lado que la protección abarca a otros tipos de dirigentes desde representantes o delegados departamentales, miembros del consejo disciplinario como en la cantidad de trabajadores que formen parte de la dirección del sindicato.

11.- ¿Existe en la legislación o en la contratación colectiva una protección especial para los trabajadores en caso de negociación colectiva? ¿Comprende a los negociadores o se extiende a todos los trabajadores en conflicto? ¿En qué consiste esa protección especial? ¿Qué requisitos se exigen y cuál es su duración? ¿Se extiende a una protección contra el despido?

De acuerdo con el artículo 390 de la legislación laboral, gozan del fuero sindical los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta un número de tres. Esta protección especial se suele ampliar en los convenios colectivos.

Por lo anteriormente expuesto y, acorde a lo que se extrae del artículo 390 del Código de Trabajo, el fuero sindical no se extiende a todos los trabajadores a menos que en el Convenio Colectivo se pacte un número mayor.

La duración de la protección especial la encontramos en el articulo 393, literal 2º del Código de Trabajo, que dice: “La duración del fuero sindical está sujeta a las siguientes reglas: 2º. Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones”.

En lo referente a la protección contra el despido se aplica el mismo principio para los trabajadores protegidos por el fuero sindical, por tanto, se emplea el procedimiento y las condicionantes que se indican en el artículo 391 del Código de Trabajo.

El trabajador que es miembro de la comisión negociadora y no forma parte del consejo directivo debe justificar su calidad en consonancia con lo que se establece en los estatutos del sindicato o por las decisiones del Consejo Directivo.

Lo primero en considerar para la configuración de la Comisión Negociadora es que no basta que el sindicato esté registrado para que pueda celebrar el convenio colectivo; es necesario que tenga capacidad legal para negociarlo y convenirlo.

La protección que se brinda a los representantes de los trabajadores en la negociación colectiva es la que se recoge en el ordinal 2do. del artículo 393 del Código de Trabajo, que dice: “Para los miembros del consejo directivo y para los representantes de los trabajadores en la negociación de un convenio colectivo, hasta ocho meses después de haber cesado en sus funciones”. Por analogía, esta protección abarca el impedimento al desahucio como se consigna en el ordinal 4to. del artículo 75 del Código de Trabajo; por consecuencia, toma razón de ser el artículo 392 del referido código. En lo que respecta al despido se aplica el principio y el procedimiento previstos en el artículo 391. De ahí que la protección se extienda en contra el despido cuando afecta al trabajador protegido por el fuero sindical.

12.- ¿Existe en la legislación o en la contratación colectiva una protección especial para los trabajadores en caso de huelga? ¿Comprende a los negociadores o se extiende a todos los trabajadores en conflicto? ¿En qué consiste esa protección especial y cuál es su duración? ¿Se extiende a una protección contra el despido?

Lo primero que procede señalar es que el artículo 407 del Código de Trabajo establece el procedimiento a seguir para que los trabajadores declaren la huelga.

El cumplimiento a las exigencias del artículo 407 del Código de Trabajo hace permisible que los trabajadores pasen a beneficiarse de una protección especial como bien se consigna en el artículo 408 del Código de Trabajo, citamos: “La huelga declarada después de cumplidas las formalidades del articulo 407 produce los efectos siguientes: 1º. Da facultad a los trabajadores de reclamar la protección de las autoridades del Trabajo y de la Policía para el ejercicio pacífico de sus derechos.

La protección en referencia, con carácter de inamovilidad, se extiende a todos los trabajadores en conflicto por espacio de 4 días, a computar a partir de la fecha del auto de reanudacion de labores que dicta el presidente de la Corte de Trabajo (Art. 683, ordinal 1º). La huelga debe ser declarada ilegal si después de vencido este plazo los trabajadores no retornan a sus puestos de trabajo en un término de setenta y dos horas (Art. 406, in fine). En tal sentido, el artículo 683 del Código de Trabajo, con la permisibilidad del reintegro dentro de los 4 días a partir de la fecha de la notificación del auto por parte del presidente de la Corte, está evitando el despido en forma caprichosa o por represalia al ejercicio del derecho a la huelga, partiendo del hecho que no se pueden considerar injustificadas las inasistencias durante ese lapso de reanudación (Art. 406). Lo dicho permite decir que la protección se extiende en contra del despido, a reservas que el trabajador incurra en una de las faltas o acciones que se presentan en el artículo 402 del Código de Trabajo.

Lo expuesto es independiente al privilegio que brinda el fuero sindical a favor de los dirigentes sindicales quienes mantienen el privilegio, a sabiendas, que la huelga lleva consigo la presencia del sindicato.

13.- ¿Existe en la legislación o en la contratación colectiva una protección especial para los trabajadores durante la tramitación de un procedimiento arbitral en un conflicto colectivo? ¿Comprende a los negociadores o se extiende a todos los trabajadores en conflicto? ¿En qué consiste esa protección especial y cuál es su duración? ¿Se extiende a una protección contra el despido?

En el procedimiento arbitral se aplica el mismo privilegio que para las negociaciones colectivas, o sea, que el fuero solo beneficia a los miembros de la comisión que no podrán ser más de tres trabajadores a menos que el convenio recoja un número, estabilidad que se extiende hasta 8 meses después de la fecha del laudo arbitral.

14.- ¿Existe un marco institucional (administración del trabajo) y jurisdiccional (tribunales) adecuado para la tutela de la protección contra la discriminación antisindical? ¿En la práctica, resulta efectivo?

El artículo 318 del Código de Trabajo, dice: “Las autoridades públicas deben abstenerse de toda intervención que tienda a limitar o entorpecer el ejercicio de la libertad sindical”.

Como tal, no existe un marco institucional y jurisdiccional que sirva de soporte y vigilante tutelar de la protección contra la discriminación antisindical. En el Código de trabajo, en forma aislada y dispersas, se recogen normas que involucran a la administración de trabajo y a los tribunales.

En cuanto guarda relación con el registro del sindicato en busca de su personalidad jurídica, el legislador pone en manos de la Secretaria de Estado de Trabajo la facultad de recibir la solicitud de registro con los documentos que se indican en el artículo 374 y ordenar el registro..

Los artículos 374, 375 y 376 del Código de Trabajo recogen el procedimiento a seguir para que el sindicato pueda obtener su registro a través de la Secretaria de Estado de Trabajo; a su vez, decide la función y el papel a jugar por la Secretaria de Estado de Trabajo. En dichos artículos se precisa, a) que la solicitud de registro del Sindicato debe dirigirse a la Secretaria de Estado de Trabajo con los documentos que deben acompañar la instancia de solicitud; b) el plazo que se otorga a la Secretaria de Estado de Trabajo para devolver los documentos a los interesados, señalándoles las faltas de que adolezcan, para la debida corrección; c) la imposición en el tiempo que se precisa, a cargo del Secretario de Estado de Trabajo, para pronunciarse sobre el registro solicitado.

No obstante la Secretaría ejercer una función administrativa, el artículo 377 sanciona con la nulidad los actos ejecutados por un sindicato que no haya sido registrado en la forma requerida por el Código.

El Legislador, con el interés de evitar toda ingerencia política o de subterfugio en contubernio con el sector privado, pone a cargo de los tribunales de Trabajo la cancelación del registro de los sindicatos, federaciones y confederaciones cuando se dediquen a actividades ajenas a sus fines legales o cuando se compruebe fehacientemente que, de hecho, dejaron de existir, tal como se establece en el artículo 382 del Código de Trabajo. De igual forma, el legislador dominicano, a través del artículo 391 del Código de Trabajo, pone freno a los caprichos del empleador relacionado con cualquier accionar discriminatorio del desarrollo y proyección de liderazgo sindical como a la estabilidad en su ejercicio. Al establecer que el despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical debe ser sometido previamente a la Corte de Trabajo, el Código hace la precisión de que cuando el empleador no observe esta formalidad el despido es nulo y no pondrá término al contrato.

A la luz de los preceptos legales que norman el nacimiento y la vida del sindicato se puede afirmar que en caso de prácticas desleales o contrarias a la libertad sindical, el trabajador puede demandar la nulidad del acto discriminatorio o perjudicial (Art. 333), hacer cesar la perturbación manifiestamente ilícita (Art. 667) o reclamar daños y perjuicios (Art. 712). El mismo sindicato, si en su calidad de persona moral resulta afectado por una medida tomada contra uno de sus dirigentes, puede reclamar por daños y perjuicios (Art. 1382, C.Civ): caso, por ejemplo, de un despido irregular de un trabajador protegido por el fuero sindical.

La violación a la libertad sindical es considerada como una violación muy grave a los derechos colectivos de los trabajadores (Art. 720, ordinal 3º).

Por otra parte, nos encontramos con el delito de obstrucción a la libertad sindical. Corresponde al Juzgado de Paz, en atribuciones penales, conocer y sancionar la infracción.

Se pone a cargo de la Corte de Trabajo determinar si la causa para el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical obedece o no a una falta.

Se deja al Tribunal de Trabajo conocer sobre las demandas en reintegro, como en toda acción en daños y perjuicios por la violación al derecho sindical sea cual que sea su naturaleza.

Atendiendo lo expuesto, se podría concluir diciendo, que en la práctica las autoridades administrativas como judiciales no ofrecen las respuestas en el tiempo que hagan permisible la garantía efectiva; por consecuencia, somos de opinión que se hace de imperativa necesidad la existencia de un procedimiento especial en el ámbito jurisdiccional con las consecuencias y efectos en sanciones que podría generar toda violación al ejercicio sindical.

15.- ¿Qué papel juegan las organizaciones sindicales frente a la discriminación antisindical?

Ante el descalabro de las estructuras sindicales, la pérdida de fe de los trabajadores en el movimiento sindical, la carencia de liderazgo, educación y formación de nuevos cuadros sindicales da lugar a decir que las organizaciones sindicales en la República Dominicana no juegan un papel efectivo y dinámico frente a la discriminación antisindical.

16.- ¿En las convenciones colectivas suelen incorporarse mecanismos adecuados para evitar la discriminación antisindical? ¿En qué consisten?

Previo al Código de Trabajo, promulgado en el 1992, en las convenciones colectivas se solía insertar la figura de la inamovilidad sindical, hoy fuero sindical, llevando consigo el número de trabajadores que pasaban a beneficiarse de la inamovilidad sindical; por eso observamos que en la mayoría de los convenios colectivos, antes y después del 1992, se amplía el número de trabajadores que se benefician del fuero sindical, por ejemplo en, los miembros del Comité Disciplinario, los delegados departamentales, los miembros de la comisión negociadora de la convención colectiva. De igual forma, se instituye el principio de sanciones económicas y penales en ratificación a lo que establece en el Código de Trabajo o el procedimiento a informar y discutir con el sindicato previo a la ruptura del contrato de un trabajador que se encuentre bajo los efectos del fuero sindical o que forme parte con carácter de cuadro sindical. En las décadas de los años 70 y 80 los convenios colectivos (para la fecha conocidos bajo el nombre de Pactos Colectivos) jugaron un papel estelar en pos de hacer realidad el derecho al libre ejercicio de la libertad sindical y a la protección a través de la inamovilidad sindical de los dirigentes y cuadros sindicales.

17.- ¿Hay adecuadas sanciones para las conductas antisindicales discriminatorias? ¿Se imponen regularmente esas sanciones en la práctica?

El Código de Trabajo recoge sanciones económicas y penales a aplicar en respuesta a las conductas antisindicales discriminatorias. De ahí que el artículo 391 precisa que el despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical, sin que previamente sea sometido a la Corte de Trabajo, provoca la nulidad del despido, y el contrato de trabajo se mantiene vigente, provocando que el trabajador siga recibiendo el pago de su salario por días caídos y por caer, llevando consigo, la permisibilidad de toda acción en daños y perjuicios, en consonancia con el artículo 712 del Código de Trabajo.

De igual forma, el artículo 392 declara la nulidad de todo desahucio, el cual no producirá efecto jurídico cuando afecte a trabajadores protegidos por el fuero sindical, provocando los mismos efectos de la ruptura por despido en cuanto el derecho al salario y a toda acción en daños y perjuicios.

Las sanciones de carácter civil no descartan la aplicación de las sanciones penales acorde a los artículos 720 y 721 del Código de Trabajo.

En la práctica, poco a poco los trabajadores van tomando conciencia del derecho que les asiste para hacer valer las sanciones en el orden económico y penal. Hoy en día los tribunales laborales como las cortes de trabajo en funciones de tribunal en referimiento acogen y aplican las astreintes como modus de presionar al empleador al reintegro inmediato del trabajador afectado.

18.- ¿Las conductas antisindicales discriminatorias permiten, según la legislación nacional o la contratación colectiva, el ejercicio del derecho de huelga?

Tras la lectura del artículo 407, que en su ordinal 1ro. dice: “Para ser declarada la huelga, los trabajadores notificarán por escrito a la Secretaría de Estado de Trabajo una exposición contentiva de los elementos siguientes: 1º. Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que afecte el interés colectivo de los trabajadores de la empresa”, podríamos afirmar que cuando la conducta antisindical se convierte en permanente o constante y se generaliza, poniendo en peligro el desarrollo y la vida del sindicado, nada impide que el sindicato haga uso del derecho a la huelga acorde al procedimiento previsto en el artículo 407 del Código de Trabajo.

Procede señalar, tal como nos dice el Dr. Lupo Hernández Rueda en su Código de Trabajo Anotado, que un conflicto de trabajo es jurídico o de derecho cuando tiene por causa el incumplimiento o violación de una norma legal u obligación contractual independientemente de que se trate de la acción individual de un trabajador o la demanda de un grupo de trabajadores o de la acción de un sindicato de trabajadores.

En todas las situaciones, lo característico es que se trate de un conflicto exclusivamente jurídico y que la disputa se concrete a un asunto de derecho. Al respecto, el artículo 660 del Código de Trabajo dice: “La Corte pronunciará sentencia dentro de los cinco días siguientes a la fecha en que termina la audiencia. Si el conflicto es de derecho, la sentencia de calificación debe decidir dicho conflicto…”

Atendiendo lo expuesto, debemos traer a colación el Artículo 333 del Código de Trabajo que prohíbe a los empleadores realizar prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo, o sea, que la violentación a dicho artículo en forma reiterativa por parte del trabajador, da lugar al ejercicio del derecho de huelga.

19.- ¿Qué dispositivos procesales tiene la legislación para la tutela de la protección contra la discriminación y qué autoridades o tribunales son competentes para los mismos? ¿Cómo puede lograr el trabajador la reparación del daño causado por la práctica antisindical?

El Código de Trabajo, con el interés de brindar protección contra la discriminación sindical, establece:

a)Que previo al despido de todo trabajador protegido por el fuero sindical el empleador debe someterlo a la Corte de Trabajo, a fin de que, en un término no mayor de cinco días, determine si la causa invocada obedece o no a una falta. Cuando el empleador no observe esta formalidad el despido es nulo y no pondrá término al contrato. Esta demanda será conocida en cámara de consejo por la Corte de Trabajo;

b)La Legislación Laboral hace permisible que el Presidente de la Corte de Trabajo sea apoderado en referimiento en demanda de reintegración del trabajador que haya sido desahuciado o despedido estando protegido por el fuero sindical concomitantemente con la reclamación del pago de los salarios caídos, llevando consigo el astreinte de rigor ante la negativa al reintegro por parte del empleador. A su vez, el sindicato puede exigir por la vía del referimiento la entrega de las cuotas sindicales de sus afiliados que han sido retenidas por el empleador;

c)El Tribunal de Trabajo es competente para conocer toda demanda en daños y perjuicios cuando el trabajador o el sindicato son pasibles de discriminación (Arts. 712 y 713 CT);

d)El Juzgado de Paz, en sus atribuciones penales, es competente para conocer de la acción penal, tal como se establece en el artículo 715 que dice: “La aplicación de las sanciones penales que establece este Código y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo, está a cargo de los juzgados de Paz. Se puede proseguir la acción civil al mismo tiempo y en los mismos juicios. Sus decisiones al respecto son siempre impugnables por la apelación.”

e)Con el interés de evitar que el empleador pueda prevalerse del alegato de desconocimiento, el artículo 86 del Reglamento No. 258/93, para la aplicación del Código de Trabajo, dictado por el Poder Ejecutivo en fecha 12 de octubre de 1993, establece la forma y el contenido que debe llevar consigo la comunicación a hacer por el sindicato por ante el Departamento de Trabajo correspondiente sobre la indicación de los trabajadores que se beneficiarán del fuero sindical, significándose, de igual forma, que de no indicarse los nombres de los trabajadores protegidos o exceder del número fijado por la ley, el fuero sindical beneficiará al trabajador que encabeza la lista y así sucesivamente, hasta completar el límite fijado por el Código de Trabajo en su artículo 390;

f)El Artículo 393 señala que la duración del fuero sindical comienza con la notificación que debe hacer el sindicato o sus promotores al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones;

g)En lo que respecta a los miembros del sindicato en formación, o sea, lo que se constituyen en comité gestor, se le otorga un plazo de treinta días para que puedan solicitar el registro por ante la Secretaría de Estado de Trabajo, al no aprovecharse del término señalado, el artículo 87 del referido reglamento da por establecido que los trabajadores perderán el fuero sindical;

h)Todo atentado o hecho que se consume en perjuicio del libre ejercicio a la sindicación y a la estabilidad del sindicato sea por la ruptura del contrato de trabajo o por prácticas atentatorias al sindicato, hace permisible que el trabajador pueda invocar la ruptura abusiva del contrato llevando consigo el requerimiento de solicitud de reintegro o la acción en daños y perjuicios por ante los tribunales de trabajo o la acción penal con la consecuente constitución en parte civil;

i)Entre las funciones de la Secretaría de Estado de Trabajo, a través de sus inspectores, se encuentra la de recibir quejas por parte del sindicato o de sus dirigentes o de cualquier trabajador protegido o no por el fuero sindical y cursar las investigaciones de lugar, atendiendo, que, de conformidad con el artículo 418, la aplicación de las disposiciones de las leyes y reglamentos de trabajo está encomendada:

1º. A la Secretaría de Estado de Trabajo y sus dependencias;
2º. A los tribunales;

j)No es de olvidar que el Departamento de Trabajo o la autoridad local es quien recibe y canaliza los documentos de solicitud de registro del sindicato y los documentos que amparen la modificación a los estatutos a la designación de nuevos miembros del consejo directivo y el informe de trabajadores amparados por el fuero sindical como sobre la denuncia y consecuente depósito del pliego contentivo del convenio colectivo;

k)Por último, se podría hablar de árbitros si tomamos en consideración lo que se establece en el artículo 419, citamos: “En todos los casos de conflictos de trabajo, sea cual sea su naturaleza, los empleadores y trabajadores, o las asociaciones que los representen, pueden acordar su sumisión al juicio de árbitros libremente escogido por ellos.

20.- ¿En caso de alteración indebida de las condiciones de trabajo, ¿tiene derecho el trabajador al restablecimiento de las condiciones originales? ¿Mediante qué procedimiento y ante qué autoridad o tribunal puede solicitarlo?

La respuesta se sintetiza en que los derechos definidos en un contrato de trabajo o convenio colectivo o por el uso no pueden ser modificados en perjuicio del subordinado, a sabiendas, que se puede pactar por encima de los derechos adquiridos, razón por la cual, el trabajador que se vea afectado en la merma o pérdida de sus derechos, le asiste la potestad en reclamar las condiciones originales que sean afectadas.

La alteración en forma negativa y en perjuicio de los derechos adquiridos por el trabajador puede dar lugar al procedimiento laboral como al procedimiento penal de conformidad con la naturaleza del o de los derechos afectados sin descartar el derecho a la dimisión antes las alteraciones provocadas en forma unilateral por el empleador en perjuicio del trabajador.

El procedimiento a seguir es el que se define en el Código de Trabajo, atendiendo, que los tribunales de Trabajo actúan como Tribunales de Conciliación y Tribunales de Juicio, o por el Juzgado de Paz cuando la aplicación de las sanciones penales que establece el Código de Trabajo y los reglamentos dictados o que dictare el Poder Ejecutivo en materia de trabajo estén a cargo de los Juzgados de Paz.

En todo caso no se descarta el apoderamiento del juez de los referimientos (la Corte de Trabajo) cuando el trabajador ve seriamente peligrar, o que, de forma indebida, se alteren las condiciones de trabajo.

21.- ¿Qué requisitos exigen la legislación o la contratación colectiva para despedir a un trabajador amparado por el fuero sindical o por algunos de los fueros especiales de protección sindical?

La Legislación Laboral Dominicana plantea en su artículo 391 que el trabajador protegido por el fuero sindical, para ser despedido, se hace de imperativa obligación que el empleador lo someta previamente a la Corte de Trabajo, con el interés de determinar si la causa invocada obedece o no a una falta en la gestión, función o actividad sindical.

En la contratación colectiva se puede recurrir a la vía del diálogo, al arbitraje. Ninguna normativa en el convenio colectivo podría afectar en perjuicio del trabajador el procedimiento que se establece en el referido artículo 391.

La protección del artículo 391 se une a la prohibición de las prácticas desleales o contrarias a la ética profesional del trabajo de que trata el artículo 333; a la prohibición o nulidad del desahucio contra el dirigente sindical (Art. 392); o las sanciones penales en caso de violación de estos textos; y protege contra el despido a todos los trabajadores que se privilegian del fuero sindical.

22.- ¿Qué consecuencias tiene un despido discriminatorio por motivos antisindicales?

El despido que sea la resultante de motivos antisindicales puede constituirse en un abuso de derecho e independiente a las prestaciones taxativamente fijadas por la ley procede la acción en daños y perjuicios como contrapartida al ultraje a un derecho elevado a la categoría de los derechos humanos y por atentar contra la libertad en el libre ejercicio de la sindicación, razón por la cual, resulta también la reparación integral de los daños generados por el despido injustificado o abusivo, lo que se extrae del artículo 712 del Código de Trabajo, sin perjuicio de las sanciones penales, tal como se presenta en los artículos 720 y 721 del Código de Trabajo, al reputarse como muy grave la comisión de prácticas desleales, contrarias a la libertad sindical.

La acción o acciones que se instituyen en los artículos citados como en otros pueden ser interpuestas no solo por el trabajador sino que el sindicato puede hacerla suya en la medida que considere que su autoridad, desarrollo y estabilidad se encuentren afectados.

Si el despido discriminatorio por motivos antisindicales se practicara en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical y no sometido previamente a la Corte de Trabajo, el mismo sería nulo y el contrato se mantiene vigente, procediendo el reintegro que conlleva el pago de los salarios perdidos por causa de despido injustificado sin perjuicio a toda acción en daños y perjuicios o por la vía penal.

23.- ¿Tienen las legislaciones algunas presunciones dirigidas a que en determinados casos el empleador tenga la carga de la prueba no sólo sobre la justa causa de despido sino sobre el hecho de que no se trata de un despido motivado por razones antisindicales?

En el terreno procesal, corresponde a cada litigante probar los hechos que afirma y establecer el fundamento de sus pretensiones (Art. 1315 CCiv).

Cuando el despido se da por establecido el empleador está en la imperativa obligación de probar la existencia de la justa causa; nos referimos al despido en sentido general. En el caso que el empleador ha despedido a un trabajador protegido con el fuero sindical por incurrir en las faltas graves indicadas por el artículo 394, en caso de litigio, está obligado a probar la existencia de tales hechos. En caso contrario, compromete su responsabilidad de forma que pueda dar por establecido de que no se trata de un despido motivado por razones antisindicales.

Lo que se acaba de expresar no guarda relación con el despido que se practique contra el trabajador protegido por el fuero sindical sin el empleador dar fiel cumplimiento a las exigencias del artículo 391 del Código de Trabajo, en este caso, el trabajador perjudicado por el rompimiento ilegal del contrato no está obligado a probar la falta invocada por el empleador, pues el sólo incumplimiento de las formalidades legales, implica una culpa, independientemente de toda intención o mala fe del empleador, partiendo del hecho de que no se trata de un despido ya que el mismo es considerado nulo. Ahora bien, si el despido fue sometido a la Corte de Trabajo y este tribunal determina que la causa invocada no obedece a una acción antisindical, la carga de la prueba de que el despido no fue motivado por razones antisindicales seguirá pesando a cargo del empleador, atendiendo a lo que se estipula en el articulo 87 del Código de Trabajo.

24.- De no existir las presunciones arriba mencionadas, ¿puede declararse nulo el despido si el trabajador demuestra que el motivo real del despido es sindicalmente discriminatorio?

Si el despido es practicado contra un trabajador que no está amparado por el fuero sindical no procede la nulidad del despido aunque el despido haya encontrado su causa en un hecho antisindical.

25.- ¿Diferencia la legislación entre el despido injustificado y el despido nulo? En caso afirmativo, ¿Cuál sería la diferencia entre uno y otro?

En el estado actual de nuestra legislación se presenta la diferencia entre el despido injustificado y el despido nulo, comprendiendo que el trabajador despedido no tiene la opción que le acuerdan otras legislaciones para reintegrarse al empleo después que el despido es declarado injustificado por el tribunal competente. En este supuesto, el trabajador sólo tiene derecho al pago de las indemnizaciones legales o convencionales pertinentes. Por su parte, el despido nulo se refiere al hecho de un trabajador protegido por el fuero sindical o por otras protecciones como el derecho a la maternidad y, que el empleador no de cumplimiento a las exigencias establecidas para tales casos (Arts. 233 y 391). En estos casos no podríamos hablar de un despido ya que el contrato de trabajo se mantiene vigente llevando consigo la reintegración al trabajo del trabajador con el consecuente pago de los salarios perdidos y demás derechos adquiridos o en el caso de la maternidad la nulidad del despido se transmuta en el pago de las prestaciones laborales y otras indemnizaciones sin descartar la acción civil como penal.

26.- De ser aplicable, indicar los supuestos de despido nulo.

Atendiendo la pregunta y respuesta que antecede, reiteramos que toda ruptura del contrato de trabajo en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical o que entre dentro de los tres trabajadores que formen parten de la negociación colectiva, o de los trabajadores que sean protegidos a través del convenio colectivo sin previo cumplimiento al procedimiento que se establece en el artículo 391, provoca el reintegro al trabajo, llevando consigo el pago de todos los derechos adquiridos y por adquirir.

Al igual que el caso ya referido, el Código de Trabajo, en su artículo 233 señala que la mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada, agregando que todo despido por el hecho del embarazo es nulo.

Al igual que el artículo 391 pone como condicionante para el despido de una mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto que sea sometido previamente al Departamento de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones a fin de que esta determine si obedece al hecho del embarazo o es consecuencia del parto.

A diferencia del despido practicado en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical, en el caso que se plantea en el artículo 233 no obstante hablarse de nulidad del despido no se impone la condición del reintegro sustituyéndola por el pago de las prestaciones y una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.

Sobre la interpretación que presenta parte de la doctrina dominicana y la jurisprudencia vigente, no estamos conteste, atendiendo que se plantea una contradicción ante lo que expone el artículo 232 sobre el desahucio y desnaturaliza y atenta contra el derecho a la maternidad.

Si recurriéramos al desahucio como una de las instituciones de expresión de ruptura de contrato de trabajo, nos encontramos con que el mismo no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene vigente. O sea, hay un supuesto de nulidad cuando el empleador ejerce su derecho mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo si la suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador o durante el período de sus vacaciones.

27.- Indicar si los despidos por motivaciones antisindicales o con incumplimiento de las formalidades especiales exigidas en los supuestos de protección sindical tienen la condición de despido nulo y cuál es su consecuencia.

Tenemos que reiterar la diferencia que se ha planteado entre los efectos que provoca el despido que se practique en perjuicio de un trabajador que se encuentre protegido por el fuero sindical, sea como dirigente del sindicato, como miembro de un sindicato en formación, o sea como miembro de la comisión negociadora de un convenio colectivo, y, el despido de un trabajador no protegido por el fuero sindical y que el móvil de la ruptura se encuentre en atentar contra el derecho sindical.

En el primer caso, el trabajador protegido por el fuero sindical, para ser despedido, se requiere por parte del empleador el cabal cumplimiento de las formalidades especiales que se consignan en el artículo 391 del Código de Trabajo, o sea, la solicitud, a presentar a la Corte de Trabajo correspondiente en pos de determinar que el despido no se fundamenta ni tiene por razón de ser motivaciones antisindicales, a sabiendas que de ocurrir el despido sería nulo, llevando consigo, el reintegro inmediato del trabajador con el consecuente pago de los salarios caídos y dejados de pagar. A su vez, el trabajador está llamado a demandar en daños y perjuicios o hacer uso de la acción penal.

La situación, como el procedimiento y los derechos a reclamar, serían diferentes si estuviésemos ante el caso de un trabajador despedido por motivaciones antisindicales y no se encuentre protegido por el fuero sindical, pues, el despido no sería nulo ni se obliga al empleador al reintegro del trabajador, procediendo las reclamaciones en el ámbito laboral, civil y penal.

28.- Indicar las acciones que tiene un trabajador despedido en violación del fuero sindical o de las otras formas de protección sindical (durante la negociación colectiva, huelga, arbitraje y otros) y qué pretensiones puede incorporar en su demanda. Indicar si entre estas pretensiones está la de solicitar su reintegro o reincorporación y si puede o no solicitar el pago de una indemnización en lugar del reintegro.

En principio, la respuesta la encontramos en la que antecede, a sabiendas, que el despido en violación al fuero sindical, sin dar previo cumplimiento a las exigencias del artículo 391 da lugar a la nulidad con el consecuente reintegro; esta respuesta se aplica a favor del trabajador que sea miembro de la Comisión Negociadora en la negociación colectiva, hasta un número no mayor de tres, sin dejar de lado el número de trabajadores a proteger, acorde al Convenio Colectivo vigente en la empresa que puede ser mayor al número consignado en la ley.

Si nos detenemos a observar el caso de la huelga, ya hemos precisado lo que procede.

El derecho al reintegro sólo es posible en el caso del trabajador protegido por el fuero sindical, no en los demás casos cuando sí podría acompañar su demanda por la acción civil o la acción penal y concomitantemente con la reclamación civil. Ahora bien, en el caso en que el empleador se resista a la decisión judicial, habría que ejecutarla forzosamente dando lugar a la reclamación a un astreinte, que podrá ser liquidada provisionalmente en beneficio del trabajador (Art. 107, Ley 834) comprendiendo que el juez sólo dispone la continuación de la ejecución del contrato de trabajo, razón por la cual si el empleador rehúsa volver a la situación anterior incurre en una vía de hecho para tratar de poner fin al contrato lo que equivale a hacerse justicia por sí mismo. Tal como se señala el Dr. Rafael Alburquerque, las astreintes, por vía de retardo en cumplir la sentencia, será el medio poderoso para vencer la resistencia patronal; de ahí que, tanto el Juez del Fondo como el Presidente de la Corte de Trabajo, en atribuciones de referimiento, pueden prescribir la medida. El primero puede hacerlo en la misma sentencia que declara la nulidad del despido; en cuanto al segundo, tan poco cabe la menor duda, pues en caso de urgencia puede ordenar todas las medidas que no colidan con una contestación seria o que justifique la existencia de un diferendo (Art. 109, Ley 834), y, puede prescribir siempre las medidas conservatorias que se impongan, sea para prevenir un daño inminente, sea para ser cesar una perturbación manifiestamente ilícita (Art. 110, Ley 834 y 667 del Código de Trabajo);

Para aquellos trabajadores que están protegidos por el fuero sindical, debe ser rechazada toda demanda del trabajador que reclama el pago de prestaciones laborales por el hecho de haber sido despedido sin cumplirse la autorización de la Corte de Trabajo. Si el trabajador no quiere continuar en su trabajo debe considerarse pura y simplemente que ha tomado la iniciativa de romper el contrato de trabajo mediante el ejercido del desahucio o de la dimisión;

29.- Indicar si el trabajador, en el caso anterior, tiene el poder de elegir entre varias pretensiones.

A excepción del trabajador protegido por el fuero sindical, somos de opinión que no puede negociar el reintegro a menos que se provoque una renuncia al contrato de trabajo en forma voluntaria y libérrima. En los demás casos de trabajadores despedidos por motivaciones antisindicales, el trabajador está en facultad de elegir entre varias pretensiones desde las prestaciones laborales, la acción en daños y perjuicios o la acción pública sin descartar que se pueda proseguir la acción civil conjuntamente con la acción penal.

30.- Indicar si los trabajadores que gozan de fueros de protección especial en contra del despido sindicalmente discriminatorio tienen un procedimiento especial, diferente al procedimiento laboral ordinario, para formular su reclamación. Indicar ante quién se presenta la reclamación y cuál es, básicamente, el trámite.

En este caso la respuesta debemos desglosarla en dos vertientes:

En primer lugar, ponderar si estamos ante un requerimiento de reintegro como resultado de un despido ante un trabajador protegido por el fuero sindical y sin el previo cumplimiento de las formalidades del artículo 391, lo cual, haría permisible que la solicitud de reintegro se eleve por ante el Presidente de la Corte de Trabajo correspondiente, en pos de prevenir un daño eminente o poner fin a la perturbación manifiestamente ilícita, como lo es el despido de un trabajador protegido por el fuero sindical, lo que hace presumir de manera irrefragable la urgencia, sin que sea necesario que el juez se detenga a comprobar la urgencia ya que basta que se determine la existencia del fuero sindical y el no cumplimiento al artículo 391; sin perder de vista que la nulidad del despido debe ser pronunciada por el Juez de Trabajo ante la instancia contentiva de demanda en nulidad que se someta a su consideración, atendiendo, que el contrato de trabajo subsiste a la medida irregular y el empleador debe continuar pagando el salario y empleando al trabajador en su puesto, quien, a su vez, conserva el derecho de ejecutar sus labores y ganar su salario.

En segundo término, se retoma el procedimiento laboral ordinario, o sea, por ante el Juzgado de Trabajo la formulación del tipo de reclamación civil como resultado de la violentación al libre ejercicio al derecho sindical y poner en juego el privilegio que otorga el fuero o de recurrirse a la acción penal se haría por ante el Juzgado de Paz correspondiente.

31.- Indicar si en los casos de despidos sindicalmente discriminatorios existe la posibilidad del reintegro previo o provisional y en que casos esto es posible.

El reintegro sólo es posible a través de una decisión del juez de los referimientos, o sea el presidente de la Corte de Trabajo, cuando se encuentra ante el caso de un trabajador protegido por el fuero sindical sin que se haya dado cumplimiento a las exigencias del art. 391.De lo contrario, el trabajador estaría supeditado a la nulidad que sea pronunciada por el juez de Trabajo.

32.- Indicar si en caso de despido sindicalmente discriminatorio, el trabajador tiene derecho a reclamar el pago de los salarios caídos y, en, caso afirmativo, si existen limitaciones para los mismos.

El trabajador protegido por el fuero sindical que demanda la nulidad del despido puede exigir el pago de los salarios vencidos y sus accesorios, hasta el día en que interviene la sentencia definitiva que pronuncia la nulidad. De acuerdo al Dr. Rafael Alburquerque, si el empleador se obstina en mantener al trabajador fuera de le empresa después de pronunciada la nulidad, éste podrá solicitar al Juez de los Referimientos la condenación a una astreinte por días de retardo y al pago de los salarios vencidos después de la sentencia. En lo que respecta a la reclamación de los salarios, el trabajador podría hacer uso del art. 211 del C. T. y formular la reclamación por la vía penal. Por consecuencia, la reclamación de salarios caídos o por caer no se encuentra limitada en el tiempo, sino sólo a la fecha del reintegro del trabajador.

33.- Indicar si en la sentencia el tribunal tiene la posibilidad de condenar al reintegro o reincorporación del trabajador, si éste lo ha pedido en la demanda; y si existen excepciones para esa posibilidad. Indicar si el tribunal puede sustituir el reintegro por una indemnización e indicar en qué casos esto sería posible.

Esta pregunta encuentra su respuesta en otras ya formuladas a sabiendas que el despido nulo no puede provocar más que el reintegro al trabajo, a sabiendas que el contrato de trabajo no se ha extinguido en momento alguno, por lo cual, el reintegro no puede ser sustituido por una indemnización, bajo el entendido que cualquier otra decisión del trabajador seria equiparada a la renuncia, al abandono, a la inasistencia al trabajo o se transmutaría la perdida al reintegro en causa de dimisión.

34.- Indicar, en el caso de que proceda la petición de reintegro, cual es la condición jurídica de la relación laboral mientras se dicta sentencia en firme.

En el dado caso en que procede la petición del reintegro, no cabe dudas, que la condición jurídica de la relación laboral es la que se desprende de la conclusión y ejecución del contrato de trabajo, bajo el entendido que el contrato se mantiene vigente expresando todas sus consecuencias y efectos legales.

35.- Indicar si en la sentencia el tribunal tiene el poder de condenar al pago de los salarios caídos o de tramitación y, en caso afirmativo, si existen limitaciones a esa condena.

Tal como hemos dicho si el despido es practicado en perjuicio de un trabajador que se beneficia del fuero sindical y sin que el empleador haya dado cumplimiento a las exigencias del art. 391 el juez de Trabajo es el llamado y esta en la obligación de hacerlo en condenar al empleador al pago de los salarios caídos y por caer, o sea, hasta tanto se produzca el reintegro al trabajo del trabajador, condena esta, que no tiene limitaciones en el tiempo, comprendiendo, que el trabajador se hace acreedor del pago de salario por día que valla cayendo.

36.- Indicar si, a pesar de haber sido condenado en la sentencia al reintegro o reincorporación del trabajador, el empleador puede negarse a cumplir dicha orden o si puede sustituirla, a su arbitro, por la indemnización.

Este caso encuentra su respuesta en otras ya planteadas, resta señalar que toda condena al reintegro del trabajador no hace permisible la negación por parte del empleador, ni que sea sustituido por indemnización cual que sea la forma o el fondo.

37.- Indicar si existen en la legislación dispositivos procesales que permitan al tribunal el cumplimiento forzoso de la orden de reintegro o reincorporación (por ejemplo: apremio con multas sucesivas; apremio corporal o arresto; continuidad del derecho del trabajador a percibir el salario y los beneficios laborales, etc). Explicar las modalidades de aplicación.

a) La legislación laboral, en su artículo 720, “reputa como muy grave, la comisión de prácticas desleales contrarias a la libertad sindical”;

b) En tal sentido, en pos del cumplimiento forzoso del reintegro, se puede recurrir por la vía penal en pos de que el empleador sea condenado con multas de siete a doce salarios mínimos (Art. 721);

c) Que si el empleador no obtempera al reintegro, no obstante la condena con multas, la reincidencia dará lugar que se aumente el importe de la multa en un cincuenta por ciento de su valor (Art. 721);

d) En virtud de lo que se establece en el artículo 463 del Código Penal de la República Dominicana el trabajador puede recurrir al procedimiento penal en busca del apremio corporal o arresto en contra del empleador (Arts 715 y 723 del Código de Trabajo). Cuando el empleador-infractor sea una persona moral la pena de prisión se aplicará a los administradores, gerentes, representantes o personas que tengan la dirección de la empresa (Art. 722 CT);

e) Ante la nulidad del desahucio como del despido ejercido sin respetar el procedimiento que se establece en el Artículo 391 del Código de Trabajo, pronunciada judicialmente, el empleador tendrá que pagar los salarios vencidos durante el tiempo transcurrido entre el día en que tomó su decisión y el momento en que el trabajador reanuda los servicios; asimismo, el juez laboral podrá condenar al empleador al pago del interés legal de los salarios adeudados, a título de daños y perjuicios (art. 1153 cc);

f) Si el empleador se niega a ejecutar voluntariamente la sentencia que declara la nulidad del desahucio o del despido, el trabajador podrá recurrir a las astreintes para forzar el cumplimiento de la decisión judicial, llevando consigo:

1)Instancia contentiva de demanda por ante el tribunal de trabajo para solicitar que se condene al empleador al pago de una astreinte de tantos pesos por día de retardo en el reintegro;

2)Si hay urgencia como lo es el reintegro de un trabajador que ha sido desahucio o despedido al momento que se encontraba bajo el privilegio del fuero sindical, se puede apoderar al presidente de la Corte de Trabajo, para que en referimiento, ordene todas las medidas necesarias para prevenir un daño inminente o la cesación de una perturbación manifiestamente ilícita, acompañada de una condenación de astreinte (Arts. 667 y 668, CT y Arts. 107, 109 y 110, Ley No. 834, del 15 de julio de 1978); y

g) Ante el hecho, que el contrato se mantiene vigente, el trabajador sigue siendo acreedor de todos los derechos económicos y sociales que se derivan del Código de Trabajo, del contrato de trabajo y del convenio colectivo.

38.- Indicar qué efectos tiene la reincorporación del trabajador respecto de la relación de trabajo.

El efecto que provoca es la continuación de la ejecución del Contrato de Trabajo, llevando consigo el pago de cuantos derechos económicos se hayan dejado de hacer efectivo, como lo es el salario y sus accesorios.

Qué es un Abogado?

2007-06-26T09:03:00.000-04:00

La palabra abogado surge a partir de la mitad del siglo XIII, viene del latín advocatus, participio advocare, “convocar”.

El abogado es la persona que investido del título de Licenciado o Doctor en derecho, ejerce profesionalmente la defensa de las partes en juicio y toda clase de procesos judiciales y administrativos, así como también, el asesoramiento y consejo en materias jurídicas.

Para el ejercicio de esta profesión, en algunos países se requiere estar inscrito en un Colegio de Abogados y en otros, es suficiente la autorización del Estado para ejercer. En nuestro país República Dominicana, debe estar autorizado al ejercicio por exequátur, el cual es expedido por el Poder Ejecutivo, pero a su vez, se obliga la debida inscripción en el Colegio de Abogados.

Es importante mencionar algunas de las cualidades que debe investir un abogado como son: saber investigar, saber exponer, saber discutir y la más importante es amar su profesión, pero no es menos cierto, debe poseer el arte de hacer y mantener buenas relaciones. Todas estas características se logran con estudio exhaustivo y el arduo trabajo.

El abogado, es uno de los cooperadores o agentes que intervienen en el proceso de la administración de justicia defendiendo los intereses de las partes en litigio. Al ser el abogado un profesional específicamente preparado y especializado en cuestiones jurídicas, es la única persona que puede ofrecer un enfoque adecuado del problema que tiene el ciudadano o 'justiciable' desde el punto de vista procesal.

El abogado, debe tener un amplio concepto de responsabilidad frente a sus clientes, quienes en momentos difíciles de su vida entregan su confianza, en el ejercicio de la profesión del abogado, para la búsqueda de su libertad o el mejoramiento o aminoramiento de una pena, así como la defensa de su honor o su fortuna.

La prevención, es una de las funciones básicas del abogado. Es decir, evitar los conflictos de sus clientes. Con un buen asesoramiento y buen desempeño de sus funciones, el abogado, más que para litigios, controversias y juicios, sirve para no llegar a ellos, en pocas palabras este sirve para mediar, terciar o evitar conflictos entre las partes envueltas en algún problema. Además, lograr de manera incansable, que su cliente salga satisfecho de la labor realizada y reconozca que el fin de la actividad del abogado es realizar justicia por medio del derecho.

Es bueno resaltar, que la lealtad y ética del abogado, no es solo con sus clientes, también debe existir rectitud, honradez, nobleza, honestidad, lealtad, respeto y fraternidad con sus colegas. En tal sentido, existen normas entre los profesionales del Derecho que deben respertarse. Podríamos citar, cualquier arreglo o transacción con la parte contraria deberán siempre tratarse por intermedio o por el conducto de su representante legal, y no a espalda de este.

Otra norma que podríamos mencionar es, que todo abogado que sea requerido para encargarse de un asunto deberá asegurarse antes de aceptar, que ningún colega haya sido encargado previamente del mismo. Si por desición del cliente, sustituye a un colega, deberá cerciorarse de que éste se ha desinteresado completamente del asunto. Y verificar si los honorarios y gastos avanzados por el colega han sido pagados.

En conclusión, debemos tomar en consideración que la profesión de abogado, es servir a los demás, con empeño, dedicación y lealtad. Hacer de nosotros la frase del famoso jurisconsulto español Angel Ossorio y Gallardo, “Quien elige una carrera como la de abogado a ella tiene que entregarle el corazón”.

Es obligación de cada abogado enseñar a amar y a defender la Justicia a través del Derecho. El abogado debe ser no sólo soldado de la justicia, sino también defensor de la libertad, como lo expresó José Campillo Sáinz, en su libro Dignidad del Abogado.

Saber que cada uno de nosotros tiene como norte serle fiel a nuestros clientes y respetar a nuestros colegas y sobre todo a jueces y demás profesionales de la justicia.

Que nuestro fin como abogado, es saber que desde que nos ponemos la toga y el birrete, es para dar lo mejor de cada uno de nosotros, y salvaguardar los bienes y derechos de nuestros clientes.

En tal sentido recomendamos a todo aquel que sea abogado o quiera ser profesional del Derecho, que estudie afondo nuestro Código de Ética y aprenda para siempre los deberes esenciales del abogado: PROBIDAD, INDEPENDENCIA, MODERACIÓN Y CONFRATERNIDAD.

QUE ES EL MANDATO?

2007-06-24T12:44:00.000-04:00

Los tratadistas del derecho, presentan los más disímiles conceptos sobro el mandato. Para el maestro H. Capitant, “mandato es todo acto por el cual una persona da a otra poder para hacer alguna cosa para ella y en su nombre”. El maestro Cabanellas, por su parte, afirma, que el mandato, “es un contrato consensual por el cual una de las partes llamada mandante, confía su representación, el desempeño de un servicio o la gestión de un negocio, a otra persona, el mandatario, que acepta el encargo”.

Para los hermanos Mazeaud, consideran que el mandato, “es el contrato por el cual una persona, el mandante, encarga a otra persona, el mandatario, que acepta, cumplir con un acto jurídico representándolo en el”.

El artículo 1984 del Código Civil Dominicano, traducción fue del Código Civil Francés define de manera más acabada del mandato, al decir: “Es un acto por el cual una persona da a otra poder para hacer alguna cosa por el mandante y en su nombre. No se realiza contrato sino por aceptación del mandatario”.

De la definición legal surgen tres conceptos que son tomados como sinónimos, a saber:

¨ MANDATO: Es el contrato propiamente dicho, perfeccionado mediante acuerdo de voluntades.
¨ PODER: Es el instrumento que formaliza el contrato.
¨ REPRESENTACION: Es la investidura otorgada por el mandante al mandatario en virtud del contrato por ellos celebrados e instrumentado en el referido poder.

Al ponderar las definiciones sobre el mandato que nos ofrece la doctrina el Código Civil, a nuestro modo de entender, el mandato puede ser definido como, todo contrato en el cual una persona acepta el deber u obligación, de realizar o ejecutar un acto a nombre y representación de otra. Es decir, el mandante, persona que tiene la facultad de dar poder al mandatario, para que este actúe en su representación realizando todo lo relacionado a los actos jurídicos o una serie de actividades que van con su mandante.

La naturaleza jurídica del mandato, se extrae de los artículos 1984 y siguientes de nuestro Código Civil, al subrayarse que la representación es la esencia del mandato, es decir, la representación jurídica del mandante por el mandatario.

El mandato es un aspecto de la representación, debido a que los actos a que proceden los mandatarios producen sus efectos en el patrimonio del comitente, no en el suyo propio. Sin duda, no es de orden público y dependería de los contratantes el descartarlo; esto ya no sería un mandato simplemente, y que un buen número de las reglas instituidas por el legislador, en el art. 1984 y siguientes, dejarían de aplicársele, y solo se regiría por un estatuto particular, realizado entre las dos partes.

Como ya hemos visto, la doctrina es clara con relación a la representación, es decir el mandatario tiene la facultad de ejecutar el mandato dado por su mandante y toda consecuencia o efectos de ese hecho caerá sobre el mandante no sobre el mandatario, debido a que, el mandatario solo cumple con las órdenes que se dan y no la ejecuta para sí, sino, a nombre del que la ordena.
Sobre la representación existe un principio en virtud del cual; “las ejecuciones de las obligaciones contractuales pasadas por un mandatario a nombre y por cuenta de su mandante incumbe a este último solamente”.

Las cláusulas del contrato concluido por el mandatario en el límite de su poder se imponen al mandante. Este desde que el mandatario da su aceptación de asumir su rol de ejecutar las órdenes, la responsabilidad del mandante quedará ligada a la buena o mala ejecución del último, siempre y cuando no exista una mala fe en la realización de todo acto que se haga por parte del mandatario. El consentimiento de un mandante se encuentra afectado de los vicios mismos que han perjudicado aquellos dado por su mandatario en el límite de sus poderes.

FORMACION DEL CONTRATO DE MANDATO.

CONSENTIMIENTO.

El consentimiento es, como lo define el profesor Josserand, consentimiento no es otra cosa que el acuerdo de voluntades con ánimo de crear obligaciones.

Por consiguiente, el mandato supone el encuentro de dos voluntades exentas de vicio, la del mandante y la del mandatario. Es el consentimiento que distingue el mandato de la gestión de negocios.

Implicando el consentimiento un acuerdo de voluntades, es preciso indicar que éste se produce a veces instantáneamente y otras veces luego de cierto plazo.

Ese acuerdo implica dos manifestaciones de voluntades concordantes: una de las partes toma la iniciativa, proponiendo a la otra la contratación y ésta declara que consiente. La primera declaración de voluntad es una oferta; la segunda, una aceptación.

El primer punto es necesario para la perfección del mandato. Este se descompone, como en todo contrato, en un ofrecimiento, el cual procede del mandante, no está sometido a ninguna forma. Incluso puede ser tácito, salvo para los actos de disposición que requieren un mandato expreso. Cuando el ofrecimiento se hace por escrito se denomina procuración.

La oferta, para que llegue al conocimiento de la persona susceptible de aceptarla debe ser hecha mediante una manifestación exterior de voluntad, que puede revestir diferentes formas. Muchas veces se hace de manera expresa, otras veces de forma tácita. La oferta por sí sola no forma el contrato, sino que ella constituye solamente la primera operación del consentimiento en pro de su formación.

Otro punto del consentimiento es la aceptación, la cual es necesaria para la conclusión del contrato de mandato, y debe ser dada por el mandatario ante el ofrecimiento que le dirige el mandante. Esta aceptación es tácita y resulta del cumplimiento del mandato por el mandatario. Es decir, es tácita porque el mandatario no contesta la oferta, pero la cumple. Ese cumplimiento equivale a aceptación, tal como lo dispone el artículo 1985 del Código Civil.

Estos dos puntos, son concomitantes si el mandante y el mandatario tratan en presencia el uno del otro. Cuando el mandato se concluya entre ausentes, el ofrecimiento y la aceptación son sucesivos, conforme disponen los artículos, 1984 y 1985 del Código Civil.

La oferta y la aceptación deben ser complementarias. Para que haya acuerdo es preciso que la aceptación sea conforme con la oferta. En caso contrario habría una contraoferta, que debería ser a su vez aceptada.

Cuando existe concordancia entre la oferta y la aceptación el contrato se encuentra debidamente perfeccionado, pues esa concordancia conforme el acuerdo, forma el consentimiento.

Hemos querido tocar estos dos puntos de la oferta y la aceptación, debido a que, sin estos no puede haber un consentimiento en el contrato de mandato, es decir, sin la oferta de contratación hecha por el mandante al mandatario no podrá nunca haber una voluntad de realizar la labor por parte de este último. Al igual que si el mandatario no da su aceptación a la oferta hecha por su mandante no habrá entre las partes esa voluntad que se necesita para el consentimiento y a la vez no cumple con lo indicado en la parte in fine del artículo 1984 de nuestro Código Civil, según el cual “no se realiza el contrato sino por aceptación del mandatario”.

De igual forma existe algo importante para el contrato de mandato, esto es, la voluntad, que es necesaria tanto para el mandante como para el mandatario; por tanto, sus voluntades no deben estar viciadas con respecto al mismo mandatario ni con respecto al contrato cuya conclusión sea objeto del mandato.

CAPACIDAD.

Se entiende por capacidad la aptitud que tiene una persona de realizar válidamente un acto jurídico. En nuestro derecho rige el principio de que la capacidad es la regla y la incapacidad la excepción.

Este es uno de los puntos necesarios para conferir el mandato. El mandante debe tener la capacidad de dar cumplimiento al acto para el cual él da procuración al mandatario, es decir, quien da un mandato manifiesta su voluntad de realizar el acto que encarga al mandatario; por tanto, debe tener la capacidad necesaria para celebrar dicho acto. La capacidad del mandante debe ser apreciada a la fecha de la procuración, y no pasado el día donde el mandatario ejecute el mandato.

Se ha afirmado, con relación a la capacidad, que, “no hay una capacidad particular para dar mandato, sino que, esta depende de la naturaleza del acto que se trata de realizar”.
Con relación al mandatario, éste se obliga con respecto al mandante más sólo si es capaz. Si éste no lo es, su responsabilidad contractual por incumplimiento, no sería exigible, porque el contrato de mandato es nulo.

OBJETO DEL MANDATO.

Según Mazeaud, el objeto del mandato es la conclusión de uno o varios actos jurídicos por el mandatario. Un simple consejo o recomendación no constituye, pues, un mandato. A la vez De La Morandière, sostiene, “El mandato debe tener un objeto determinado, posible y lícito”.

El mandato debe tener un objeto determinado y lícito, por aplicación de los principios generales en materia de obligaciones, dicho objeto no puede consistir, más que en actos jurídicos, con exclusión de los actos materiales. Pero se dice que pueden ser objeto del mandato todos los actos capaces de producir alguna adquisición, modificación o extinción de derecho. Es decir, sólo un acto jurídico puede ser objeto del mandato. Los actos materiales solamente serán objeto del mandato, en la medida en que sean accesorios y necesarios para el cumplimiento del objeto principal del contrato.

Decimos que debe ser lícito, pues no es posible obligarse válidamente a ejecutar un hecho inmoral o ilícito. El orden público y las buenas costumbres se oponen a que un contrato sea válido cuando su objeto es inmoral o ilícito. (artículo 6 del Código Civil, “las leyes que interesan al orden público y a las buena costumbres no pueden ser derogadas por convenciones públicas). Es decir, no se puede hacer cumplir a un mandatario un acto que sea prohibido por la ley; ahora bien, aparte de ser lícito, tiene que ser posible, pues, las obligaciones están destinadas a ejecutarse, no podrían contratarse en forma que el mandatario no pudiera cumplirlas. Así como nadie está obligado a lo imposible, tampoco puede comprometerse a el. El hecho que se presenta no puede ser apreciado de manera relativa, o sea, para una persona en particular, por el contrario, debe ser imposible para todos.

La imposibilidad debe ser real, tiene que afectar al hecho prometido en sí mismo. En caso de imposibilidad absoluta el contrato se anula por falta de objeto.

REGULACION DE LA TELEVISION EN LA REPUBLICA DOMINICANA

2007-06-22T22:31:00.000-04:00

La Ley General De Las Telecomunicaciones No. 153-98, en su Art. 76.2 crea el órgano regulador el cual se denominará INSTITUTO DOMINICANO DE LAS TELECOMUNICACIONES (INDOTEL)

La cual tiene los siguientes objetivos:

1.- Promover el desarrollo de las telecomunicaciones.

2.-Garantizar una competencia sostenible, leal y efectiva.

3.- Defender y hacer efectivos los derechos de los clientes, usuarios y prestadores de dichos servicios. y

4.- Velar por el uso eficiente del dominio publico del espectro radioeléctrico.

A su vez, existen Reglamentos que rigen el sistema televisivo en la República Dominicana.

El Reglamento del servicio de Radiodifusión Televisiva dado por la Resolución No. 120-04.

Y el Reglamento para el servicio para difusión por cable dado por la resolución no. 160-05.

Para prestar el servicio de Radiodifusión Televisiva, es obligatorio estar constituido como persona jurídica de la República Dominicana, y a su vez, participar en un concurso público que será organizado por el Consejo Directivo del INDOTEL.

Ganado dicho concurso, se le otorgará una concesión en virtud de las disposiciones de la Ley 153-98, el Reglamento 120-04 y el Reglamento de Concesiones, Inscripciones en Registros Especiales y Licencias para prestar Servicios de Telecomunicaciones en República Dominicana.

En ese mismo orden, por tratarse de un servicio público para cuya operación se requiere del uso del espectro radioeléctrico, además de la suscripción del correspondiente contrato de concesión, será necesario que INDOTEL expida una licencia vinculada a dicho contrato, la cual será tramitada concomitantemente con la referida concesión.

Con relación a la autorización para prestar el servicio para difusión por cable, se requerirá que el Consejo Directivo del INDOTEL otorgue una concesión, de conformidad con este Reglamento y el Reglamento de Concesiones, Inscripciones en Registros Especiales y Licencias para prestar Servicios Públicos de Telecomunicaciones en la República Dominicana.

La Señal de la Televisión abierta se origina en el estudio de la planta televisora y se transmite desde un punto específico, emitiendo su señal por aire.

Este sistema de recepción para los hogares cuenta con una antena externa o interna y el televisor.

El telespectador no tiene réplica al ver la Televisión, es un usuario pasivo.

En las últimas fechas se ha tendido que utilizar la programación de TV que pretende interactuar con el usuario (concursos, noticieros, ventas directas, etc.)

OFICINA SERULLE & ASOCIADOS

2007-06-22T10:02:00.000-04:00

Es una firma de Abogados que data del año 1972, bajo la dirección del licenciado Julían Serulle.

http://www.serulleyasociados.com/
SERVICIOS DE LA OFICINA

DERECHO LABORAL:
Asesoramiento en las relaciones laborales y en la Seguridad Social. Con capacidad en dar asesoría no sólo a los trabajadores sino también al sector empleador. Buscando que la relación trabajador-empleador sea, la cooperación en pos del desarrollo y estabilidad de la empresa y, para bien del futuro de su personal.

DERCHO CORPORATIVO Y COMERCIAL:
Asesoramiento para organización corporativa y comercial. En los procesos de constitución, disolución y liquidación de la sociedad, de concentración y asociación empresarial.

DERECHO TELECOMUNICACIONES:
Asesoramiento a las diferentes empresas en el área como son telefónicas, proveedoras de telecable, proveedoras de Internet y sus suplidores, emisoras televisivas y radiales, en la obtención de las autorizaciones de operación y en todos los aspectos legales y regulatorios propios de un mercado competitivo.

DERECHO DE FAMILIA:
Asesoramiento sobre adopción, tutoría de menores, testamentos, planificación del patrimonio, donaciones, herencias, y cualquier otro asunto relacionado con las finanzas familiares, corporativas y de la propiedad. En cuanto a acuerdos prenupciales y de separación, acuerdos sobre propiedades, disolución regular de matrimonio y divorcio a vapor para extranjeros.

DERECHO INMOBILIARIO:
Asesorías relacionadas a la compra, venta, deslindes, refundiciones, constitución de régimen de condominios o servidumbres y desarrollo de la propiedad inmobiliaria, así como en la obtención de la documentación necesaria para llevar a cabo dichas negociaciones como y para proteger sus derechos de propiedad. Así como los trámites legales ha realizarse ante las oficinas de Catastro y en los Registros de Títulos del país para las trámites de traspasos de Títulos de Propiedad y/o la inscripción de gravámenes, a la luz de la nueva Ley No. 108-05, sobre Registro Inmobiliario y sus Reglamentos.

DERECHO CIVIL:
Asesoramiento en todo tipo de contrato, compraventa, garantías, transmisión de derechos, obligaciones. Así como también, representación legal ante demandas en daños y perjuicios.

DERECHO PENAL:
Contamos con un equipo de abogados, preparados para ofrecer asesoría general a nuestros clientes en relación a todos los aspectos vinculados a lo Penal y su nuevo Procedimiento.

MERCADO BANCARIO, SEGUROS Y VALORES:
Brindar asesoría a bancos comerciales, instituciones financieras, intermediarios de valores y a otras instituciones financieras, De igual forma, ofrecemos todo tipo de consultoría, asesoría a todo aquel interesado en realizar transacciones y/o emisiones de bonos, acciones, obligaciones convertibles y otros valores derivados.

DEPARTAMENTO DE COBROS:
Contamos con un eficiente equipo que se encarga de realizar todo tipo de cobros compulsivos, a diferentes entidades comerciales, incluyendo el sector bancario con relación a tarjetas de crédito y préstamos.